Comissão de Vendas: Cálculo e principais tipos de definições
Criar ou reestruturar um plano de comissão de vendas requer uma abordagem cautelosa para que esteja alinhado ao direcionamento estratégico da companhia enquanto estimula a performance dos vendedores. Ainda assim, o plano de comissão, também conhecido como compensation plan, deve ter clareza e ser de fácil compreensão. Na hora de estruturar ou reestruturar o plano de comissão de vendas, deve-se levar em conta as características do negócio. No entanto, algumas premissas devem ser replicadas para que se tenha mais sucesso na estratégia. A remuneração variável é utilizada por empresas como uma forma de incentivo para estimular vendedores a atingirem suas metas. Embora algumas estratégias ajudem a fomentar uma cultura de alta performance, nenhuma delas funciona de forma isolada e aliar a elas uma boa estrutura de compensation plan é uma forma eficaz de manter a equipe motivada e engajada nas vendas. Modelo OTE de Comissão de Vendas OTE (On-Target-Earnings) é um modelo dentre outros tantos modelos de remuneração que podem ser usados para estruturar comissionamento de vendedores. O objetivo é incentivar os colaboradores a baterem suas metas considerando o atingimento dos resultados determinados na operação. Como a remuneração do vendedor está atrelada ao seu desempenho, o modelo OTE representa um fator motivacional importante, estimulando a produtividade e a performance. A principal diferença entre o modelo OTE e o modelo de comissionamento tradicional é que ele não é baseado em uma porcentagem fixa. No modelo convencional, pode-se definir que o vendedor receba como remuneração variável 3% sobre a receita gerada, independentemente de qual seja ela. Já no modelo OTE, o percentual de comissão do vendedor é baseado sobre faixas de receita pré-definidas, somando-o à parcela fixa (salário-base). Ao estruturar o modelo de plano de comissão de vendas, é importante considerar estrategicamente a fração fixa e a fração variável que irão compor a remuneração, considerando as características do seu negócio, já que fatores como a complexidade da venda e o ciclo de vendas impactam diretamente o resultado gerado. Isso porque em negócios cujo ciclo de vendas é rápido, tendem a tolerar um variável menor, enquanto vendas mais complexas e demoradas pedem percentual variável maior. No entanto, não existe uma proporção ideal que se adeque a todos os negócios. O que temos à disposição são boas práticas e benchmark de negócios similares. Cabe ao gestor optar pela harmonia, considerar as características de cada operação e buscar unir recompensa e motivação. Exemplo Prático de OTE e Quotas Antes de pensar em como pagar comissões, é preciso considerar o quanto pagar e onde você deseja alocar maior incentivo: na remuneração fixa ou variável. Modelo de OTE No exemplo acima, nos baseamos no seguinte cenário: * A média de variável do mercado costuma ficar entre 20 a 30% do OTE, sendo o cálculo de variável de pagamento entre 3% e 8% no valor de comissionamento. No entanto, isso não é uma regra, pois depende muito de fatores como as margens aplicadas, o valor médio das vendas e mercado. Uma regra de ouro que deve ser replicada em operações comerciais é jamais aplicar “teto de vendas” se você deseja fomentar uma cultura de alta performance, já que isso limita os seus vendedores e o seu resultado. Regra de Clawback e Payoff Clawback e Payoff são dois conceitos importantes no contexto de planos de comissão de vendas. Clawback é uma política que dá à empresa a prerrogativa de recuperar parte ou a totalidade de um bônus ou incentivo pago a um funcionário sob determinadas circunstâncias, como a descoberta de fraudes, erros financeiros ou não cumprimento de metas de longo prazo, por exemplo. Esta medida é usada para garantir que os incentivos são verdadeiramente merecidos e alinhados com o desempenho do vendedor. Payoff, por outro lado, é o pagamento de um montante acordado, geralmente relacionado ao desempenho ou à realização de determinados objetivos. Em vendas, o payoff pode ser a comissão ou bônus recebido após o fechamento de uma venda ou atingimento de metas. Enquanto o clawback é uma proteção para a empresa contra comportamentos inadequados e onerosos ou resultados insustentáveis, o payoff é o incentivo direto para o desempenho positivo e o alcance de objetivos. Dito isto, é muito comum encontrar companhias que aplicam regras de clawback associados ao churn de clientes. No entanto, a ideia de o vendedor “devolver” dinheiro à empresa caso o cliente cancele, não funciona bem aos olhos da legislação brasileira ou até mesmo do vendedor. O que a costumamos sugerir, neste contexto, é: Remuneração Variável vs. Incentivo de Vendas Não cometa o erro de montar o seu modelo de remuneração variável baseado em incentivos. Embora isso ocorra com alguma frequência, os projetos de remuneração variável devem ser estruturados e com visão de longo prazo, visando o atingimento de metas anuais, divididas em períodos ao longo do ano. Ao contrário disso, incentivos de vendas representam recompensas de curto prazo visando engajamento em determinado KPI (Key Performance Indicator) ou KRA (Key Results Area). Confira abaixo um comparativo para se aprofundar e entender as principais diferenças: Afinal, Como Escolher o Melhor Modelo de Remuneração Variável? Ao estruturar ou reestruturar o plano de comissão de vendas, é importante levantar alguns questionamentos: As respostas a essas perguntas certamente trarão um norte para definir o melhor modelo. Um dos livros que indicamos na Exchange é Compensating the Sales Force, que apresenta uma visão clara sobre o risco da venda e o modelo de remuneração. De acordo com as premissas de compensation plan e os possíveis cenários, algumas sugestões de modelo “ideal” devem considerar que: Em linhas gerais, o consenso que costuma ser aplicado no processo de construção do OTE é: Como Incentivar Resultados Constantes Visando o Longo Prazo? Em diferentes cenários, diferentes premissas podem ser adotadas, criando as mais diversas políticas de incentivo e penalização. No entanto, um conceito importante a se ter em mente é o Cliff Point, que nada mais é que o entendimento de por meio de qual gatilho de atingimento da quota o pagamento variável é liberado. Nos EUA, por exemplo, é muito comum