Recrutamento em Vendas: Estratégias de recrutament e Tendências Atuais
Construir um time comercial de alta performance exige uma contratação de alta performance. Entender as principais estratégias de recrutamento e seleção e saber como aplicá-las na prática é o que vai construir o caminho para um time engajado e que bate metas. Atrair talentos que tenham as competências técnicas alinhadas ao cargo é o primeiro passo para contratações assertivas, mas a verdade é que a esteira de contratação exige muito mais do que apenas isso. Um dos grandes problemas neste cenário é que os gestores terceirizam completamente a responsabilidade da contratação para o RH, envolvendo-se pouco ou nada no processo. Negligenciar o papel do líder comercial na contratação diminui a eficácia de seleções assertivas e alinhadas aos objetivos estratégicos da companhia, já que o gestor é quem deve saber quais características técnicas e comportamentais são mais importantes para o cargo a ser preenchido. Pensando nisso, reunimos neste guia as melhores práticas, técnicas e estratégias de recrutamento em vendas. Escute ao Podcast da Camely Rabelo, cofundadora da Escola Exchange, pelo Cast for closers. Ela respondeu perguntas ao vivo no Clubhouse sobre gestão e contratação de times remotos, como divulgar vagas, como e quando negociar salários, quais as características buscar nos vendedores e vários outros ponto. Principais Estratégias de Recrutamento e Seleção em Vendas Existem diferentes metodologias úteis para aumentar as chances de sucesso em um processo de recrutamento e seleção. Aqui na Exchange, uma das formas de assegurarmos que toda a esteira será feita com êxito é olhar para ela com o mesmo olhar da esteira comercial, ou seja, estruturar como um funil com topo, meio e fundo; estabelecer SLAs entre RH e Vendas; definir os gatilhos de passagem. Divulgação de vagas em Vendas Tenha em mente que assim como o processo comercial, o processo de contratação é uma esteira e envolve um funil com topo, meio e fundo. Dito isso, precisamos entender em quais etapas estão os principais gargalos. É comum que o RH sinalize que o gargalo está na geração de demanda, ou seja, poucas levantadas de mão de pessoas aplicando para a vaga – quando se trata de contratação inbound. Isso implica em uma falha que começa na divulgação da vaga e/ou na prospecção. A forma como a vaga é divulgada implica no perfil do candidato que você irá atrair, o que exige que se tenha muito cuidado com os termos usados. Por exemplo: se você quer atrair pessoas com comportamento e atitude, mas não necessariamente têm competência técnica para aquela função, já que você está predisposto a desenvolver essas pessoas, é preciso ter cuidado ao usar o termo “SDR”, por exemplo. Isso porque esse termo não é conhecido por tantas pessoas fora do contexto de inside sales. Outro aspecto que pode “espantar” candidato é formação acadêmica. O diploma de educação formal não é atestado de competência para cargos comerciais mas, ainda assim, muitas empresas continuam exigindo formações como administração, contabilidade ou áreas correlatas. Na contratação outbound, ou seja, feita pelo headhunter que prospecta os candidatos, um erro comum é colocar um bot para “tocar” a vaga em ferramentas como o LinkedIn. Uma sugestão pertinente é que o RH utilize a metodologia PVC, que contempla: Essa metodologia ajuda a trazer personalização à mensagem ao mesmo tempo em que dá agilidade no contato. Contratação para vaga híbrida ou home office em Vendas Durante a pandemia do Coronavírus que eclodiu em 2020, as empresas precisaram se adaptar a um novo formato de trabalho: home office e, em alguns casos, um modelo híbrido. Com o fim da pandemia, algumas empresas optaram por retomar ao trabalho presencial, enquanto outras mantiveram o formato remoto. No entanto, a contratação para esse tipo de vaga exige perfis com um alta habilidade de autogerenciamento, produtividade, além de outras características importantes. Para aumentar as chances de êxito nesse contexto, é fundamental que o entrevistador faça perguntas estruturadas, focadas mais no passado e menos no presente, a fim de identificar padrões de comportamento. Por exemplo: Além disso, outra forma de melhorar a experiência de contratação para vagas home office, é garantir que os gestores usem agile onboarding: no começo da semana, em uma reunião, faça a modelagem de agenda, coloque os invites e faça uma daily para acompanhar três pontos: Dinâmicas online durante a contratação em Vendas Outro desafio relatado entre gestores em tempos de trabalho remoto é transpor as dinâmicas que, até então, eram feitas presencialmente, para um ambiente online. É importante que as mesmas metodologias aplicadas no presencial sejam também aplicadas no online, mas, para fins de otimização de tempo, passamos a adotar, por exemplo, os role plays via Zoom e com mais de um candidato. Na prática, os candidatos participam do role play entre eles; o que muda é que em vez de colocar um candidato de costas para o outro, por exemplo, hoje eles apenas fecham a câmera, para que não utilizem como recurso de rapport elementos como expressão facial, linguagem corporal e afins. Após realizar a dinâmica, alguns pontos inegociáveis a se avaliar nos candidatos são: Perguntas de autoconhecimento podem ser estratégicas no processo de contratação. Isso envolve, por exemplo, pedir ao candidato que pontue, dentro de uma escala que normalmente vai de 0 a 10 características que são importantes para a vaga. Ao avaliar isso, mais importante do que avaliar as notas que ela deu às habilidades, é entender se a pessoa tem autoconhecimento suficiente para se autoavaliar. Isso é importante porque pessoas com autoconhecimento têm uma maior consciência sobre os seus pontos fracos e fortes e, assim, sabem que precisam evoluir em determinadas áreas. Por outro lado, se ela não reconhece suas fraquezas, provavelmente não fará nenhuma movimentação para desenvolvê-las e pode ainda não reconhecer que tem essas lacunas de conhecimento. Após avaliar o nível de autoconhecimento da pessoa, é fundamental avaliar como o candidato recebe feedback e qual o interesse dele em relação à devolutiva. Após a dinâmica de role play, o gestor pode aplicar seu feedback e apontar os pontos de melhoria em cada candidato. Nem todos receberão