O feedback SCI é um modelo estruturado utilizado por corporações ao redor do mundo de forma objetiva e direta, substituindo modelos antigos e menos eficientes de devolutivas.
Ao elaborar estratégias de gestão, o foco no ROI, nas métricas e no mercado são fundamentais, aperfeiçoar a rotina operacional interna é tão importante quanto, afinal, o time é responsável pelos resultados da empresa.
Especialmente quando se trata de feedback para time de vendas, é fundamental que o grupo esteja na mesma página e todos os funcionários saibam como estão performando e o que pode ser aperfeiçoado.
De fato, o feedback (também conhecido como retroalimentação no ecossistema corporativo), enquanto oportunidade de desenvolvimento e aperfeiçoamento, é amplamente utilizado nas corporações, mesmo que intuitivamente ou sem uma estrutura específica.
Em contrapartida, quando há estratégia e o foco está nos melhores resultados, o feedback se torna um elemento crítico das rotinas organizacionais.
Isso porque ajuda a resolver ou evitar conflitos e permite que os colaboradores saibam como estão performando.
Desse modo, é fundamental que a cultura de feedback esteja presente nas empresas, desde a chegada de novos talentos, no ongoing e na rotina dos funcionários – inclusive sêniores – de maneira regular e estruturada.
Leia mais a respeito:
– Feedback: O que é, como fazer e quando fazer?
Saiba mais sobre o modelo SCI e veja dicas sobre como implementar de forma eficiente!
O que é feedback SCI?
A técnica “sanduíche” (um feedback bom seguido por um ponto a melhorar e finalizado com um novo ponto positivo) vem sendo substituída nas empresas por formas mais eficientes e positivas – e o método SCI certamente faz parte dessa evolução.
O feedback SCI é uma ferramenta de liderança baseada na oportunidade de fornecer uma devolutiva aos liderados de forma estruturada.
Deve ser feito com base na situação, no comportamento e no impacto desencadeados por um indivíduo ou um grupo de liderados.
Trata-se de um modelo desenvolvido pelo Center for Creative Leadership com o objetivo de estruturar o processo de feedback e torná-lo mais eficaz para promover mudanças, reflexões e autoaperfeiçoamento.
Esta é uma abordagem simples, mas direta!
Aqui, o líder responsável pelo processo pinça uma situação e a apresenta ao(s) envolvido(s), bem como as suas consequências, sem espaço para análises subjetivas.
Três etapas para implementar com sucesso o feedback da SCI na cultura da sua organização
Ao lançar mão do SCIfeedback, o gestor apresenta aos liderados o feedback sob as seguintes perspectivas:
Situação
Nesta etapa, o gestor irá situar o receptor do feedback sobre o que está sendo abordado.
Note que aqui é fundamental que os fatos sejam apresentados, e não as percepções que eles causaram ou nenhum outro tipo de julgamento de valor.
Isso é fundamental para que o colaborador entenda o que está sendo discutido e chegue ele próprio a uma percepção sobre seus atos.
Seguindo este preceito, em vez de falar:
“suas entregas em atraso constante são ruins para o negócio e prejudicam a empresa”,
atenha-se aos fatos:
“você tem entregado seus trabalhos com atraso”.
Quanto mais claro e objetivo for, nesse momento, mais fácil será o processo. Uma dica importante é descrever precisamente o ocorrido.
Além disso, evite expressões generalistas como “sempre” e “nunca”, por exemplo.
Não se esqueça de fornecer informações que situem o ocorrido, sobretudo quanto ao tempo (quando) e local (onde).
Por exemplo: “ontem (quando), na sala de reuniões(onde), você disse que…”.
Comportamento
Após situar o liderado sobre o(s) ocorrido(s) de maneira precisa, detalhada e objetiva, nesta etapa deve-se relatar o comportamento do colaborador.
Novamente, não se deve incluir opiniões pessoais ou julgamento de valor, mas sim relatar o fato.
É importante isolar esse comportamento e apontar o que foi presenciado, indicando os elementos quem e o que. Por exemplo: “Você (quem) me interrompeu mais de uma vez (o que) durante o pitch”.
Apresentar esses fatos em vez de simplesmente falar “você foi inconveniente” ou “você foi rude” é uma forma de dar ao próprio indivíduo a oportunidade de chegar a uma conclusão sobre sua atitude – e isso é fundamental nas estratégias que buscam o autodesenvolvimento dos liderados.
Impacto
O último elemento do feedback SCI é apresentar o impacto que determinada ação teve.
Ao apresentar os resultados do comportamento em vez do julgamento, a probabilidade de o liderado absorver e se comprometer a mudar a atitude será maior.
Isso porque ao falar “seu comportamento foi rude”, você será vago e impreciso sobre o que precisa, de fato, ser mudado.
Por outro lado, ao falar:
“Você me interrompeu mais de uma vez durante o pitch e, com isso, fez com que eu perdesse a linha de raciocínio e atrasasse a apresentação”,
o indivíduo verá o impacto de sua ação e como seu comportamento desencadeou algo que não fora bom.
Contudo, vale ressaltar que o feedback SCI também pode – e deve! – ser usado para destacar atitudes consideradas positivas, como, por exemplo:
“No último quarter você entregou todas as suas tarefas em dia (situação-comportamento) e isto ajudou o seu time a atingir a meta” (impacto).
Por que o feedback SCI é eficaz?
Esta estrutura de feedback é eficaz pois está alicerçada no fato de que cada pessoa fará o juízo de valor sobre uma ação que tomou por conta própria.
Isso porque ele não será conduzido a achar que um comportamento isolado é bom ou ruim, mas ouvirá de forma direta e objetiva o que aconteceu e quais foram os impactos do ocorrido.
A consequência disso?
Desperta-se a autoconsciência do receptor do feedback e lhe dá autonomia para manter ou mudar o comportamento que ele, por conta própria, julgou adequado ou inadequado.
De acordo com as premissas da Comunicação Não Violenta (CNV), manter uma relação baseada na comunicação e no diálogo objetivo, preciso e respeitoso ajuda a estabelecer senso de pertencimento e engajamento, o que é sabidamente vantajoso para o clima organizacional.
A postura de não julgar um comportamento, mesmo que ele não seja valorizado, e sim o impacto causado, favorece o diálogo, a comunicação e a confiança entre o líder e o liderado.
É importante ressaltar, ainda, que após o feedback, o líder deve oferecer meios para superar o comportamento, apresentar uma proposta ou perguntar o que pode ser feito para que o indivíduo passe a apresentar melhores resultados.
