5 Tipos de feedback e quando usar cada um

Conhecer os diferentes tipos de feedback e saber quando usar cada um deles é uma competência fundamental entre líderes que buscam manter seus times alinhados e produzindo como deveriam.

Afinal, manter esta cultura de retroalimentação é crítica para que todos saibam de forma clara e sem rodeios onde estão acertando e o que precisam melhorar em seus respectivos cargos.

Uma pesquisa realizada em 2022 pela ThoughtExchange constatou que 79% dos entrevistados valorizam ter um líder preocupado com o desenvolvimento pessoal e profissional dos liderados. Um dos canais mais efetivos para isso é manter uma cultura de ‘retroalimentação’ – ou o que chamamos de feedback – nas empresas.

No entanto, há diferentes tipos de feedback, e cada um pode ser utilizado em circunstâncias diferentes, visando o resultado objetivado.

Por exemplo: alguns tipos de devolutiva são mais vantajosos quando o intuito é reforçar um comportamento (quando um funcionário supera uma meta, por exemplo), enquanto outros tipos geram mais engajamento quando o intuito é estimular a produtividade de um funcionário que não chegou à meta.

Feedback: O que é, como fazer e quando fazer? 

Afinal, quais são os tipos de feedback?

Antes de mais nada, é importante entender por que o feedback é tão importante e valorizado nas empresas hoje em dia.

Os próprios funcionários valorizam locais de trabalho com uma cultura de feedback bem delineada, já que dessa maneira, tomam consciência do que precisam fazer para performar melhor, quais lacunas tem deixado e quais comportamentos precisa continuar replicando.

Entre os diferentes tipos de feedback corporativo, temos:

1. Feedback Positivo

O feedback nem sempre é negativo, ao contrário do que algumas pessoas acreditam. O reconhecimento e a valorização dos funcionários são fatores-chave para engajá-los.

As empresas que reconhecem e apreciam regularmente seus funcionários tendem a apresentar melhor desempenho, melhores relacionamentos e maior satisfação no trabalho. Desse modo, o feedback positivo é um elemento estratégico para ambientar uma cultura de alta performance.

O trabalho não passa despercebido e isso é estimulante para quem recebe a devolutiva.

Esse tipo de feedback pode ser tão simples quanto reconhecer alguém por atingir um prazo apertado, ou pode englobar em detalhes, apreciando o trabalho empenhado em um projeto complexo, por exemplo.

Mas vale ressaltar que o feedback positivo funciona melhor com especificidades. Um genérico “bem feito” parece vazio e, quando usado com muita frequência, também pode soar sem sentido.

Por outro lado, os detalhes tornam o feedback mais pessoal e dão ao receptor um motivo firme para se orgulhar.

– Quando usar: quando o objetivo for valorizar e replicar o comportamento do liderado.

2. Feedback Negativo

No feedback negativo, erros e deficiências se tornam o foco – não o progresso e a melhoria.

No entanto, este tipo de feedback negativo está longe de ser construtivo, o que faz com que muitas pessoas se sintam menosprezadas e desencorajadas quando confrontadas com ele.

Alguns podem até tomar isso como um ataque pessoal, o que pode levar a mais problemas como ressentimento, desengajamento e conflito.

Enquanto algumas pessoas podem receber feedback negativo e transformá-lo em melhores resultados, a maioria acaba se sentindo mal consigo mesma.

Embora esteja em desuso, este tipo de feedback ainda é comum entre muitos chefes, que lançam mão de estratégias apenas para evidenciar o erro e não objetivando ajudar a solucioná-lo.

Para gerar engajamento por parte dos funcionários e promover mudanças efetivas, este tipo de feedback deve ser evitado, já que ele pode constranger e minar a produtividade.

– Quando usar: embora se deva ter cautela, o feedback negativo pode ser usado para gestão de conflitos ou resultados extremamente abaixo do esperado.

3. Feedback Construtivo

O feedback construtivo tem como premissa a busca pelo desenvolvimento e avanço dos funcionários em seus cargos. Ele busca ser um catalizador para proporcionar melhorias e otimização do trabalho e, portanto, é uma solução mais estratégica e eficaz do que o feedback negativo na maioria dos casos.

Em vez de apontar um trabalho mal feito ou entregas em atraso, aqui, prioriza-se uma comunicação em que o líder apresenta propostas ou caminhos para driblar os percalços e solucionar o problema efetivamente.

Por exemplo: se um liderado tem apresentado baixa produtividade, com o feedback construtivo, deve-se avaliar o contexto pragmaticamente e verificar com o funcionário o que pode ser feito para driblar o problema – muitas vezes a origem desse comportamento está na própria empresa, como quando há programas desatualizados, falta de acesso a boas ferramentas e falta de alinhamento nas operações, por exemplo.

– Quando usar: sempre que o objetivo for superar obstáculos para chegar a uma performance melhor de maneira organizada.

4. Feedback Formal

Esse tipo de feedback é o mais óbvio e pode assumir diferentes formas, como, por exemplo, uma avaliação anual de desempenho. Desse modo, o feedback formal é normalmente organizado e pré-planejado.

Essas “sessões” permitem que o líder e o liderado discutam abertamente áreas problemáticas, coisas que estão indo bem, perguntas abertas e muito mais.

Uma sessão formal de feedback no trabalho pode analisar estatísticas e demonstrar insights acionáveis.

Para garantir mais eficiência durante a conversa, o liderado deve saber de antemão quais serão os tópicos da conversa para que possa se preparar.

Se o feedback formal for realizado anualmente, deve-se considerar os últimos 12 meses de performance e planejar os próximos 12.

– Quando usar: regularmente, em períodos pré-estabelecidos, indicando as lacunas e os pontos fortes do liderado ao longo do tempo.

5. Feedback Constante

O feedback constante, também conhecido como contínuo, frequente, regular ou periódico, é uma mistura de estilo formal e informal, pois é programado, mas acontece em um ambiente e formato descontraídos.

Alguns funcionários têm um desempenho melhor quando seu supervisor verifica regularmente sua carga de trabalho, pois isso lhes dá a oportunidade de pedir ajuda.

Por outro lado, a necessidade de se manter o feedback constante pode realmente atrapalhar aqueles que trabalham melhor quando deixados sozinhos.

De modo geral, dar feedback constante funciona bem quando você tem um tempo limitado durante a semana para monitorar os funcionários, mas precisa estar alinhado com eles.

– Quando usar: sempre que se precisar alinhar pontos soltos com o liderado, aparar arestas e mostrar-se presente para ajudar a solucionar problemas.

6. Feedback Ofensivo

O feedback ofensivo, como você pode imaginar, deve ser evitado em quaisquer circunstâncias.

Ele não resultará em um engajamento efetivo, tem uma abordagem desrespeitosa e certamente prejudicará a relação de confiança, diálogo e a cultura organizacional.

Neste tipo de feedback, o líder desvaloriza e/ou desqualifica um liderado. Muitas vezes pode ser considerado assédio moral e resultar em sanções ao emissor.

Na prática, não é uma abordagem que deve ser acionada nem estrategicamente, já que outros modelos de feedback serão mais eficientes e permitirão que os liderados respondam de maneira eficiente.

– Quando usar: nunca.

7. Feedback Cartão Amarelo

O feedback cartão amarelo é uma devolutiva de alerta que sinaliza a necessidade de correção antes que uma situação se agrave.

Ele deve ser usado quando o comportamento, o desempenho ou a postura de um colaborador começam a sair do padrão esperado, mas ainda há espaço para ajuste. A intenção é prevenir, e não punir.

Um bom feedback cartão amarelo deve ser claro, específico e focado no comportamento observável.

O líder precisa explicar o impacto daquele comportamento nos resultados ou no clima da equipe e, em seguida, abrir espaço para escuta e correção.

Por exemplo: “Percebi que nas últimas reuniões você tem se mostrado mais reativo às sugestões do time. Isso pode desestimular a colaboração. O que está acontecendo e como posso ajudar?”

Esse tipo de devolutiva é eficaz porque cria consciência e responsabilidade, sem gerar constrangimento. Ele reforça a importância do alinhamento contínuo e demonstra que o gestor está atento, mas disposto a apoiar a evolução do colaborador.

8. Feedback Cartão Vermelho

O feedback cartão vermelho é uma conversa mais séria, voltada a situações em que houve uma quebra de confiança, de conduta ou de resultado que compromete diretamente o desempenho individual ou da equipe.

É o momento em que o líder precisa agir com firmeza e transparência para restabelecer limites.

Esse tipo de feedback exige preparação emocional e objetividade.

Dessa forma, o líder deve apresentar fatos concretos, explicar por que o comportamento é inaceitável e indicar as consequências caso não haja mudança.

Ao mesmo tempo, é importante manter o respeito e oferecer caminhos para recuperação da credibilidade profissional.

O erro mais comum é transformar o feedback cartão vermelho em bronca.

A função aqui é restaurar responsabilidade, não humilhar. Se conduzido com maturidade, esse tipo de devolutiva pode ser o ponto de virada na postura do colaborador, desde que ele perceba que ainda há abertura para reconstruir a confiança.

9. Feedback entre Pares (Peer-to-Peer)

O feedback entre pares acontece quando colegas de equipe trocam percepções sobre comportamentos e entregas, sem intermediação direta do líder.

Ele fortalece a cultura de aprendizado coletivo, amplia o senso de colaboração e reduz a dependência de feedbacks apenas verticais.

No entanto, para que esse modelo funcione, é essencial que o ambiente seja seguro e que haja clareza sobre o propósito: melhorar a convivência e a performance, não apontar falhas pessoais.

O ideal é que cada colaborador fale sobre fatos observáveis e compartilhe o impacto de forma construtiva.

Por exemplo: “Quando você me ajudou no fechamento da planilha, percebi como seu cuidado com detalhes faz diferença. Isso me ajudou a entregar mais rápido.”

Equipes que adotam o feedback entre pares desenvolvem maior empatia e senso de responsabilidade compartilhada.

A maturidade do grupo aumenta porque todos passam a compreender que o feedback é uma ferramenta de desenvolvimento, e não um instrumento de hierarquia.

10. Feedback SCI (Situação, Comportamento e Impacto)

O feedback SCI é um modelo estruturado que ajuda a tornar a devolutiva objetiva e equilibrada. A sigla significa Situação, Comportamento e Impacto — uma sequência lógica que evita julgamentos e facilita a compreensão do que precisa ser ajustado.

Funciona assim: o líder descreve a situação específica (“Na reunião de ontem…”), explica o comportamento observado (“você interrompeu colegas em alguns momentos”) e apresenta o impacto que isso gerou (“isso fez com que a equipe perdesse a linha de raciocínio”). Essa estrutura reduz a defensividade e aumenta a clareza sobre o que precisa ser mudado.

11. Feedback CCP (Começar, Continuar e Parar)

O modelo CCP (Começar, Continuar e Parar) é uma forma estruturada e objetiva de realizar devolutivas; especialmente útil quando o feedback é invertido, ou seja, parte do liderado para o líder.

A metodologia convida o colaborador a refletir sobre três aspectos: o que o líder deveria começar a fazer para melhorar a liderança ou o ambiente de trabalho; o que deve continuar fazendo, preservando boas práticas já consolidadas; e o que deveria parar de fazer, por gerar ruídos ou impactos negativos na equipe.

Essa abordagem promove diálogo construtivo e transparência, reduzindo a assimetria de poder entre líder e liderado.

Quando bem conduzido, o feedback CCP se torna um exercício de maturidade organizacional, fortalecendo vínculos de confiança e aprimorando o estilo de gestão.

O segredo está na reciprocidade: o líder deve ouvir ativamente, acolher as percepções e, se possível, compartilhar planos de ação claros para demonstrar comprometimento com a evolução.

12. Feedback de Autoavaliação Guiada

A autoavaliação guiada é uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento individual. Diferentemente de uma reflexão livre, esse tipo de feedback é conduzido por meio de perguntas estruturadas que direcionam o profissional a analisar suas atitudes, entregas e comportamentos com objetividade.

Exemplos de perguntas incluem: “Quais foram meus principais resultados neste ciclo?”, “O que eu poderia ter feito de forma diferente?” e “Quais habilidades quero fortalecer no próximo período?”.

Esse formato estimula autoconhecimento e accountability, reduzindo a resistência a feedbacks externos e preparando o colaborador para discussões mais produtivas com a liderança.

Para gestores, é também uma excelente forma de identificar o nível de consciência e senso crítico dos liderados.

A autoavaliação guiada não substitui a devolutiva do líder, mas a complementa, promovendo um processo mais colaborativo e menos reativo.

13. Feedback de Desempenho Futuro (Forward-Looking)

Enquanto o feedback tradicional costuma se concentrar em erros e resultados passados, o feedback de desempenho futuro (ou forward-looking feedback) volta-se para o potencial e as próximas oportunidades de crescimento. Em vez de “O que você fez de errado?”, a pergunta central é “O que podemos fazer diferente na próxima vez?”.

Esse modelo impulsiona aprendizado contínuo e inovação, pois direciona a conversa para a evolução e não para a culpa.

O líder assume um papel de mentor, ajudando o colaborador a traçar caminhos de melhoria prática, baseados em comportamentos observáveis e metas realistas.

Além de aumentar o engajamento, o feedback de desempenho futuro contribui para uma cultura de desenvolvimento mais positiva, onde o erro é encarado como parte do processo de aprendizado, e não como algo a ser punido.

Essa mudança de foco faz com que o feedback deixe de ser um momento de tensão e se torne uma ferramenta de crescimento mútuo dentro da equipe.

14. Feedback informal

O feedback informal é uma das formas mais eficazes de promover desenvolvimento contínuo dentro das equipes. Ele acontece de maneira espontânea, fora das estruturas tradicionais de avaliação, como conversas rápidas após uma reunião, comentários construtivos durante o expediente ou reconhecimentos pontuais no dia a dia.

Esse tipo de feedback é valioso porque cria proximidade e agilidade na comunicação, evitando que pequenos desvios de rota se tornem grandes problemas no futuro. Ao mesmo tempo, fortalece a cultura de aprendizado constante e reforça comportamentos positivos em tempo real.

O segredo está na forma como ele é conduzido: o tom deve ser natural, respeitoso e orientado à solução. O líder que domina o feedback informal sabe equilibrar momentos de orientação e incentivo, garantindo que o colaborador receba a mensagem de maneira construtiva.

Quando praticado com consistência, esse tipo de devolutiva cria um ambiente onde o diálogo é fluido e o desenvolvimento acontece de forma orgânica, sem a necessidade de esperar um ciclo formal de avaliação.

Conclusão

Mais do que uma técnica de gestão, o feedback é uma ferramenta estratégica de desenvolvimento humano. Ele transforma a comunicação entre líderes e equipes em um processo de aprendizado contínuo, fortalecendo vínculos, aprimorando resultados e sustentando uma cultura de alta performance.

Ao ampliar o repertório de tipos de feedback (formais, informais, estruturados ou invertidos), as organizações constroem relações mais transparentes e colaborativas. O ponto-chave está na intencionalidade: cada feedback deve ter um propósito claro e contribuir para o crescimento mútuo.

Em um cenário em que o engajamento e a adaptabilidade são diferenciais competitivos, saber dar e receber feedbacks é uma das competências mais poderosas de um líder e de sua equipe. O diálogo genuíno, quando praticado com empatia e consistência, deixa de ser um momento de correção para se tornar um verdadeiro instrumento de evolução.