A Contratação de vendedores de alta performance é um dos maiores desafios enfrentados por líderes comerciais e gestores de vendas.
O sucesso de uma máquina de vendas depende diretamente da capacidade de seus membros em atingir e superar metas – e isso começa ainda na contratação de vendedores.
Estruturar uma time requer a junção de estratégia, conhecimento de mercado e um olhar atento para identificar os talentos certos que não apenas desempenhem bem suas funções, mas que também se integrem à cultura e aos objetivos da organização.
Todo líder precisa saber que a contratação não deve ser terceirizada integralmente ao RH, pelo contrário: ele deve fazer parte do processo contribuindo com informações importantes para o preenchimento do cargo e assim ter mais chances de êxito em atrair os talentos certos.
Dito isso, é importante conhecer os fatores que influenciam uma contratação bem-sucedida e saber como melhorar a esteira de contratação de forma prática!
Veja o Podcast da Camely Rabelo, cofundadora da Escola Exchange, participante do Fora de Forecast CRM de Vendas:
Contratação de vendedores de alta performance: 8 dicas práticas!
Preparamos este guia com 10 dicas de como montar times vencedores otimizando e melhorando o processo de contratação.
- Saiba quais características priorizar ao fazer a contratação de vendedores
Um dos pontos de contato mais importantes entre o líder de vendas e o RH durante a seleção, é desenhar o perfil de candidato que se espera atrair para que ele tenha minimamente fit cultural e esteja alinhado tecnicamente com o que o cargo exige.
No entanto, ao contrário do que muitas pessoas acreditam, não existe um avatar pronto, um protótipo de como o vendedor ideal deve ser ou quais competências técnicas deve dominar.
O que podemos utilizar como base para o processo de seleção é:
- Um avatar de candidato com base no perfil da sua operação e dos vendedores da sua equipe que já performam; e
- Se acaso não houver esse avatar de contratação baseado no que já funciona na operação, pode-se criá-lo a partir de benchmark e boas práticas de outras operações similares (considerando fatores como ciclo de venda, ticket médio, tipo de produto etc.).
A partir disso, você consegue identificar quais as características mais importantes e quais devem ser priorizadas na seleção, de acordo com as demandas da sua operação.
Isso porque em uma operação de vendas complexas, por exemplo, a resiliência deve ser uma característica valorizada com um peso muito maior do que em mercados transacionais por exemplo, que, por sua vez, irá exigir outros padrões de comportamento
2.Se não souber como contratar, procure um headhunter especializado
Saber quais características devem ser priorizadas de acordo com o seu negócio ao contratar é o primeiro passo.
Mas é possível que o gestor se veja em um cenário em que não sabe o que priorizar, não sabe quais características são importantes e não sabe como descrever a vaga de forma assertiva, o que é especialmente comum em líderes que assumiram a cadeira de liderança há pouco tempo.
Nesses casos, recomendamos que o gestor não contrate!
Isso exige que ele procure uma empresa especializada em recrutamento e seleção de vendedores, que ajudarão a montar desde a descrição da vaga até os testes que precisam ser aplicados e competências são comuns aos vendedores.
3. Se baseie em dados e não em feeling
A seleção de candidatos baseada em feeling tem grandes chances de resultar em contratação frustrada. Por outro lado, utilizar dados consistentes para orientar a escolha te dará uma orientação muito mais precisa!
Embora a experiência do gestor tenha seu valor, as decisões baseadas em dados são muito mais assertivas.
Utilizar métricas e dados concretos permite que você avalie os candidatos de maneira objetiva, identificando padrões de sucesso e características que realmente se traduzem em alta performance no contexto específico da sua empresa.
Ferramentas como assessments, avaliações comportamentais, role play e análise de histórico de performance ajudam a eliminar vieses pessoais e aumentam as chances de selecionar candidatos que tenham as competências necessárias para atingir os resultados desejados.
4. Olhe para a contratação da mesma forma que olha para a esteira comercial
Olhar para a esteira de contratação da mesma forma que se olha para a esteira comercial é uma forma inteligente de organizar o funil, afinal, o topo envolve a atração e qualificação, o meio envolve a seleção e o fundo envolve a contratação efetivamente.
Então, da mesma forma, deve haver aqui critérios que também se aplicam ao funil de vendas. Defina em conjunto com o RH quais os SLAs, os critérios de qualificação e os gatilhos de passagem que são fundamentais.
Saiba mais: Recrutamento em Vendas: Estratégias e Tendências Atuais.
5. Monte um role play bem estruturado
Quando se trata de contratação de vendedor, o role play é fundamental para avaliar as habilidades e competências dos candidatos.
Mas o sucesso da dinâmica não depende apenas dos entrevistados, como também da sua estruturação.
Ele pode ser feito individualmente ou em grupo. Baseados em boas práticas do mercado, recomendamos que ao realizar o role play em grupo, não ultrapasse o limite de 4 participantes por vez.
Outra recomendação pertinente na dinâmica de seleção é, ao contrário do que algumas empresas fazem, ao invés de fazer a entrevista e depois do role play, faça-se o caminho inverso: primeiro o role play, depois o assessment e, então, a entrevista.
Dica: Para a execução do role play, o RH precisa mandar um e-mail a todos os candidatos aprovados com as orientações gerais (por exemplo: link do site da empresa que ele vai usar como ICP, link do LinkedIn da persona (CEO, CMO etc), links de referência de estudos (webinar, conteúdos de técnica e afins) para que os candidatos tenham insumos para chegar preparados.
6. Importância da análise comportamental
A análise comportamental é uma ferramenta realmente poderosa na contratação de vendedores de alta performance, pois permite ter uma leitura mais profunda a respeito de atitudes, motivações e padrões de comportamento dos candidatos.
Especializar-se em análise comportamental é válido em todos os cenários, mas no ambiente comercial é algo especialmente valioso – inclusive no contexto de entrevistas de emprego.
Com esse conhecimento, os líderes podem identificar traços comportamentais que estão diretamente ligados ao sucesso em vendas, como resiliência, capacidade de persuasão e orientação a resultados.
Além disso, a análise comportamental te ajuda a prever como o candidato se adaptará à cultura da empresa e às demandas específicas do cargo, o que minimiza o risco de contratações equivocadas.
Durante as entrevistas, essa expertise permite que o líder vá além das respostas superficiais e avalie o potencial real do candidato, garantindo que as contratações não só atendam às necessidades técnicas, mas também sejam alinhadas ao perfil comportamental necessário para alcançar alta performance na equipe.
7. Busque candidatos com coachability
Sempre recomendamos aos nossos clientes que tão importante quanto ter vendedores com habilidades técnicas na operação, é ter colaboradores com capacidade de aceitar feedbacks e melhorar com eles.
Essa capacidade de absorver e melhorar de acordo com o feedback é chamada de coachability.
Essa característica comportamental, muitas vezes, se sobressai a determinados conhecimentos técnicos, já que dominar BANT, SPIN Selling, GPCT ou qualquer outra metodologia exige apenas capacitação do vendedor por meio de estudos.
Mas se ele não é capaz de receber bem um feedback, logo, ele não irá apresentar a evolução necessária.
Para identificar a coachability em candidatos, observe como eles respondem ao feedback durante a entrevista. Isso pode ser feito no próprio role play e em outros momentos.
Candidatos coachable tendem a mostrar uma atitude positiva, reconhecendo seus erros e demonstrando disposição para aprender e melhorar.
Além disso, avalie a curiosidade e a vontade de aprender do candidato, características fundamentais para quem está aberto a ser orientado e a crescer continuamente na função.
8. Priorize candidatos com perfil desafiador
Durante um processo seletivo, é claro que todos querem encontrar a joia rara de vendas, os outliers.
Entender o comportamento de um vendedor fora da curva é objeto de estudo há alguns anos. Matthew Dixon e Brent Adamson, autores do livro “The Challenger Sale”, investigaram as habilidades, comportamentos, conhecimentos e atitudes que mais impactam a performance no setor comercial.
O resultado obtido identificou o perfil que tem mais êxito: o perfil do desafiador, ou Challenger, em inglês.
Os desafiadores são vendedores que têm ou desenvolvem uma forte capacidade de tomar o controle da venda, não de forma hostil, mas ao conduzir o diálogo de forma que o cliente, suas crenças e suposições sejam desafiados.
Eles são habilidosos em ensinar os clientes sobre como podem melhorar seus negócios e fornecer soluções inovadoras para que tenham mais eficiência.
As principais características do vendedor desafiador são:
- Controle do processo comercial, sem deixar pontas soltas ou deixar o “próximo passo” em aberto;
- Flexibilização do discurso. Por ter um conhecimento bom de negócio, que tem facilidade em transitar entre diferentes stakeholders, entendendo quais os incentivos daquela pessoa e modelar o discurso para convencer cada um deles;
- Educar o cliente, trazendo insights realmente valiosos e, assim, ele é visto como uma autoridade.
Panorama de desempenho por perfil
Conclusão para contratação de Vendedores
Estruturar um time comercial de alta performance é desafiador, mas criar processos estruturados, com processos e SLAs bem definidos em conjunto com o RH é o primeiro passo para contratações de sucesso.
Não se esqueça que o líder do time é quem deve conhecer as principais características – técnicas e comportamentais – que devem ser priorizadas.
A menos que você não tenha capacidade de criar uma descriçãod e vaga, seja por imaturidade na sua posição de liderança ou por qualquer outro motivo, você não deve terceirizar integralmente a seleção e contratação.
Ao seguir as dicas levantadas, você aumenta significativamente as chances de selecionar profissionais alinhados aos objetivos e às características da companhia.
Este conteúdo foi criado com base nas dicas da co-founder da Escola Exchange, Camely Rabelo, apresentadas no podcast Fora do Forecast. Clique aqui para ouvir na íntegra.
A Exchange é uma Consultoria de Vendas B2B com a missão de acelerar operações e carreiras de Vendas e pode ajudar a sua empresa a estruturar o processo de seleção e contratação de vendedores.
