Construir um time comercial de alta performance exige uma contratação de alta performance. Entender as principais estratégias de recrutamento e seleção e saber como aplicá-las na prática é o que vai construir o caminho para um time engajado e que bate metas.
Atrair talentos que tenham as competências técnicas alinhadas ao cargo é o primeiro passo para contratações assertivas, mas a verdade é que a esteira de contratação exige muito mais do que apenas isso.
Um dos grandes problemas neste cenário é que os gestores terceirizam completamente a responsabilidade da contratação para o RH, envolvendo-se pouco ou nada no processo.
Negligenciar o papel do líder comercial na contratação diminui a eficácia de seleções assertivas e alinhadas aos objetivos estratégicos da companhia, já que o gestor é quem deve saber quais características técnicas e comportamentais são mais importantes para o cargo a ser preenchido.
Pensando nisso, reunimos neste guia as melhores práticas, técnicas e estratégias de recrutamento em vendas.
Escute ao Podcast da Camely Rabelo, cofundadora da Escola Exchange, pelo Cast for closers. Ela respondeu perguntas ao vivo no Clubhouse sobre gestão e contratação de times remotos, como divulgar vagas, como e quando negociar salários, quais as características buscar nos vendedores e vários outros ponto.
Principais Estratégias de Recrutamento e Seleção em Vendas
Existem diferentes metodologias úteis para aumentar as chances de sucesso em um processo de recrutamento e seleção.
Aqui na Exchange, uma das formas de assegurarmos que toda a esteira será feita com êxito é olhar para ela com o mesmo olhar da esteira comercial, ou seja, estruturar como um funil com topo, meio e fundo; estabelecer SLAs entre RH e Vendas; definir os gatilhos de passagem.
Divulgação de vagas em Vendas
Tenha em mente que assim como o processo comercial, o processo de contratação é uma esteira e envolve um funil com topo, meio e fundo. Dito isso, precisamos entender em quais etapas estão os principais gargalos.
É comum que o RH sinalize que o gargalo está na geração de demanda, ou seja, poucas levantadas de mão de pessoas aplicando para a vaga – quando se trata de contratação inbound.
Isso implica em uma falha que começa na divulgação da vaga e/ou na prospecção.
A forma como a vaga é divulgada implica no perfil do candidato que você irá atrair, o que exige que se tenha muito cuidado com os termos usados.
Por exemplo: se você quer atrair pessoas com comportamento e atitude, mas não necessariamente têm competência técnica para aquela função, já que você está predisposto a desenvolver essas pessoas, é preciso ter cuidado ao usar o termo “SDR”, por exemplo.
Isso porque esse termo não é conhecido por tantas pessoas fora do contexto de inside sales.
Outro aspecto que pode “espantar” candidato é formação acadêmica. O diploma de educação formal não é atestado de competência para cargos comerciais mas, ainda assim, muitas empresas continuam exigindo formações como administração, contabilidade ou áreas correlatas.
Na contratação outbound, ou seja, feita pelo headhunter que prospecta os candidatos, um erro comum é colocar um bot para “tocar” a vaga em ferramentas como o LinkedIn.
Uma sugestão pertinente é que o RH utilize a metodologia PVC, que contempla:
- Personalização da mensagem no primeiro parágrafo,
- Geração de Valor no segundo parágrafo,
- Chamada para ação no terceiro parágrafo.
Essa metodologia ajuda a trazer personalização à mensagem ao mesmo tempo em que dá agilidade no contato.
Contratação para vaga híbrida ou home office em Vendas
Durante a pandemia do Coronavírus que eclodiu em 2020, as empresas precisaram se adaptar a um novo formato de trabalho: home office e, em alguns casos, um modelo híbrido.
Com o fim da pandemia, algumas empresas optaram por retomar ao trabalho presencial, enquanto outras mantiveram o formato remoto.
No entanto, a contratação para esse tipo de vaga exige perfis com um alta habilidade de autogerenciamento, produtividade, além de outras características importantes.
Para aumentar as chances de êxito nesse contexto, é fundamental que o entrevistador faça perguntas estruturadas, focadas mais no passado e menos no presente, a fim de identificar padrões de comportamento. Por exemplo:
- Você já trabalhou no regime home office? Se sim, em suas experiências anteriores, como era sua rotina?
- Como você se organizava quanto às demandas?
- Como você fazia para manter o foco e a produtividade?
- Você conhece/utiliza métodos de gestão de tempo/prioridades?
Além disso, outra forma de melhorar a experiência de contratação para vagas home office, é garantir que os gestores usem agile onboarding: no começo da semana, em uma reunião, faça a modelagem de agenda, coloque os invites e faça uma daily para acompanhar três pontos:
- O que você fez/como foi seu treinamento ontem?;
- O que você tem hoje na agenda?;
- Tem algo em que eu possa te ajudar no processo de desenvolvimento?
Dinâmicas online durante a contratação em Vendas
Outro desafio relatado entre gestores em tempos de trabalho remoto é transpor as dinâmicas que, até então, eram feitas presencialmente, para um ambiente online.
É importante que as mesmas metodologias aplicadas no presencial sejam também aplicadas no online, mas, para fins de otimização de tempo, passamos a adotar, por exemplo, os role plays via Zoom e com mais de um candidato.
Na prática, os candidatos participam do role play entre eles; o que muda é que em vez de colocar um candidato de costas para o outro, por exemplo, hoje eles apenas fecham a câmera, para que não utilizem como recurso de rapport elementos como expressão facial, linguagem corporal e afins.
Após realizar a dinâmica, alguns pontos inegociáveis a se avaliar nos candidatos são:
- Autoconhecimento
Perguntas de autoconhecimento podem ser estratégicas no processo de contratação.
Isso envolve, por exemplo, pedir ao candidato que pontue, dentro de uma escala que normalmente vai de 0 a 10 características que são importantes para a vaga.
Ao avaliar isso, mais importante do que avaliar as notas que ela deu às habilidades, é entender se a pessoa tem autoconhecimento suficiente para se autoavaliar.
Isso é importante porque pessoas com autoconhecimento têm uma maior consciência sobre os seus pontos fracos e fortes e, assim, sabem que precisam evoluir em determinadas áreas.
Por outro lado, se ela não reconhece suas fraquezas, provavelmente não fará nenhuma movimentação para desenvolvê-las e pode ainda não reconhecer que tem essas lacunas de conhecimento.
- Como as pessoas recebem feedback
Após avaliar o nível de autoconhecimento da pessoa, é fundamental avaliar como o candidato recebe feedback e qual o interesse dele em relação à devolutiva.
Após a dinâmica de role play, o gestor pode aplicar seu feedback e apontar os pontos de melhoria em cada candidato.
Nem todos receberão bem: alguns podem querer questionar, outros podem invalidar a observação, enquanto outros vão acolher e absorver.
Uma dica pertinente é acompanhar se o candidato está anotando o feedback que recebeu.
Seja no papel, ou então no bloco de notas do celular. Fato é que, mesmo na entrevista online, com a câmera aberta, dá para perceber se de algum modo, ele se interessou no feedback a ponto de deixar registrado.
Saber receber feedback deve ser uma característica fundamental – mais importante, por exemplo, do que não dominar determinadas metodologias de venda, já que falta de algum conhecimento técnico pode ser resolvido com capacitação.
- Coachability
Por último, mas não menos importante, durante todo o processo de seleção, é importante entender o nível de coachability do candidato, ou seja, a sua capacidade de aplicar melhorias de acordo com feedback recebido.
Reunir essas três características denota que o candidato é altamente “desenvolvível” e capaz de atingir a alta performance.
Negociando remuneração em Vendas
Como mencionado, um dos componentes de êxito no processo de contratação é olhar para ele como se olha para o processo de vendas.
Dito isto, três elementos que devem compor a esteira de contratação são:
BATNA
Em portguês, significa Melhor Alternativa ao Acordo Negociado. Ou seja, é o poder de barganha que as partes têm em uma negociação. É a melhor saída caso haja um impasse. Se você está em uma posição mais favorável e tem um poder de barganha elevado, então você está com o BATNA mais elevado do que a outra parte e vice-versa.
Uma forma de elevar o BATNA da empresa é fazendo perguntas estratégicas para que o candidato conte o nível de insatisfação que ele tem com a atual empresa onde ele trabalha ou com a situação empregatícia.
O objetivo, nessa dinâmica, é elevar o BATNA da empresa e esvaziar tanto quanto possível o BATNA do candidato.
Zona de Possível Acordo (ZOPA)
Deve-se considerar o intervalo entre concessões que candidato e contratante estão dispostos a fazer durante a negociação.
Chamamos isso de ZOPA (Zona de Possível Acordo).
É importante ter clareza para conseguir avaliar a ZOPA e, assim, conduzir a negociação de forma vantajosa para todos os envolvidos.
Valor de Reserva
Consiste no “espaço” que existe entre o valor máximo que a outra parte está interessada em pagar e o valor mínimo que você o candidato está disposto a cobrar.
Entender e avaliar esses três fatores dá munição para negociar a remuneração e definir valores coerentes para ambos os lados.
Impacto das Estratégias de Recrutamento em Vendas
A contratação é o primeiro ponto de contato da empresa com um colaborador.
“Uma equipe de alta performance começa com uma contratação de alta performance.”
CAMELY RABELO
Fazer isso de forma estratégica e estruturada é uma maneira de assegurar à operação a integração de funcionários que mantêm os mesmos objetivos estratégicos e estão culturalmente alinhados à companhia.
Os principais motivos para investir tempo e energia em contratação são:
Atração de talentos alinhados com o perfil comercial
Ter fit cultural e perfil comportamental é tão importante quanto dominar as hard skills exigidas.
As técnicas de recrutamento ajudam a identificar candidatos que não só possuem habilidades comerciais, mas que também compartilham os valores e a cultura da empresa. Isso é essencial para a coesão da equipe e para a retenção de talentos.
Além disso, conhecer as melhores práticas de seleção permite identificar profissionais com habilidades específicas, como o domínio de técnicas de negociação e de persuasão, dentre outras características importantes em Vendas.
Redução de turnover e custo de contratação em Vendas
Adotar técnicas de seleção eficazes aumentam as chances de contratar pessoas que realmente se encaixam no cargo, o que, consequentemente, reduz a rotatividade e os custos associados ao recrutamento e treinamento de novos funcionários.
Além disso, aumenta-se as chances de selecionar candidatos que se adaptam rapidamente à função e ao ambiente de trabalho, evitando gastos desnecessários com recontratações e treinamentos extensivos, enquanto otimiza o tempo de ramp-up.
Desempenho e produtividade da equipe em Vendas
Contratar funcionários alinhados aos objetivos da companhia permite estruturar times comerciais equilibrados, onde as competências individuais se complementam, o que impacta diretamente nas metas de vendas.
Além disso, um amplo leque de competências permite que os vendedores tragam ideias e abordagens novas e criativas para enfrentar diferentes situações, algo importante diante da competitividade.
Fortalecimento da marca empregadora em Vendas
Uma empresa conhecida por suas boas práticas de recrutamento e por ter um time comercial de alta performance tende a atrair profissionais de ponta, fortalecendo a reputação da marca empregadora.
A seleção cuidadosa também contribui para a retenção de talentos, pois os profissionais sentem-se valorizados e desafiados, o que reduz a probabilidade de que busquem oportunidades em outras empresas.
Conclusão
Ter uma esteira de contratação bem estruturada é fundamental para montar times comerciais de alta performance, independentemente de o processo ser inbound ou outbound.
Quando o recrutamento é bem planejado e executado, a empresa garante a atração e retenção dos melhores talentos, aqueles que possuem as habilidades e o alinhamento cultural necessários para atingir os resultados estratégicos.
Além disso, uma esteira eficiente diminui o tempo de ramp-up dos novos colaboradores, permitindo que eles atinjam sua plena produtividade mais rapidamente, facilitando o alcance das metas da companhia.
A Escola Exchange te ajuda na estruturação e execução do processo seletivo de vendas por meio de consultoria de vendas, saiba mais
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Camely Rabelo
Cofundadora da Escola Exchange, Hipnoterapeuta corporativa, especialista em vendas e liderança, coach de carreira há mais de 10 anos, palestrante e co-autora do best seller Liderança e Gestão de alta performance em vendas. Atuou no mercado de tecnologia por 14 anos. Sua missão é desenvolver profissionais para que vivam todo o seu potencial e acelerem seu plano de carreira profissional através do desenvolvimento contínuo e troca de experiências.
