Gatilhos Mentais para Vendas: Como vender mais
Parte das decisões que tomamos no dia a dia são inconscientes. Os gatilhos mentais para vendas permitem que o vendedor “acesse” o inconsciente do cliente para que a negociação avance. Existem diferentes estudos que confirmam essa premissa. O professor Gerald Zaltman, de Harvard, propôs que 95% das decisões de compra são inconscientes. Ele utilizou técnicas como o Zaltman Metaphor Elicitation Technique (ZMET) para explorar o papel das emoções e da mente inconsciente nas decisões de compra. Já no livro Thinking, Fast and Slow, o psicólogo Daniel Kahneman, vencedor do Prêmio Nobel de Economia, explora dois sistemas de pensamento: o Sistema 1 (rápido e inconsciente) e o Sistema 2 (lento e consciente). Ele argumenta que o Sistema 1 é responsável pela maior parte das decisões cotidianas, operando de maneira automática e com pouca ou nenhuma deliberação consciente. É como se vivêssemos a maior parte do dia operando no “piloto automático”, de modo que parte das nossas ações e escolhas não são orientadas racionalmente, mas sim por apelos emocionais. Usar gatilhos mentais ajuda a conduzir outras pessoas a tomar a decisão que queremos. Reunimos abaixo as melhores práticas para vendedores usarem gatilhos que realmente funcionam! Assista a aula da Camely Rabelo, fundadora da Exchange sobre como os Gatilhos Mentais podem ajudar você e a sua empresa a obterem mais resultados. Veja o post completo sobre Técnicas de Vendas: Técnicas de Vendas: [Guia Visual Completo] O que são Gatilhos Mentais? Gatilhos mentais são ferramentas que usamos conscientemente para estimular a decisão de outra pessoa, apelando para aspectos inconscientes. Na prática, esses “gatilhos” servem para despertar emoções que estão ancoradas em sensações que ajudam a indicar ao potencial comprador que aquela oferta seria a melhor escolha. No livro The Neuroscience of Selling de John Asher, os gatilhos mentais são descritos como estímulos e estratégias de vendas que podem ativar respostas automáticas no cérebro do consumidor. Esses gatilhos aproveitam aspectos neurológicos, como a dopamina e o sistema de recompensas, para influenciar decisões de compra. O conceito de gatilhos mentais envolve, portanto, técnicas que evocam respostas subconscientes rápidas, levando a ações como a compra, sem uma análise racional completa. Existem diferentes tipos de gatilhos mentais dos quais os vendedores podem se valer em seus discursos de vendas, além de campanhas de marketing e iniciativas de geração de demanda e conversão de leads. Os diferentes tipos de gatilho podem ser explorados de formas diferentes, de acordo com o resultado esperado. Principais Gatilhos Mentais para Vendas Embora existam diferentes gatilhos mentais mapeados, alguns deles são mais estratégicos e assertivos na área comercial. São eles: Gatilho de Autoridade Uma das objeções de vendas mais frequente é a falta de confiança por parte do cliente. A falta de confiança na empresa, no produto ou até mesmo no vendedor pode prejudicar as chances de converter a vendas, mas usar gatilhos de autoridade ajuda a minimizar ou até mesmo eliminar as preocupações dessa natureza. Quando o cliente expressa dúvidas sobre a capacidade do vendedor ou da empresa em cumprir as promessas feitas ou, de fato, atender suas necessidades, é sinal que ele não confia que você pode ajudar a sanar sua necessidade. O gatilho de autoridade pode ser explorado de muitas formas diferentes para combater esta objeção, e o seu grande objetivo é mostrar que sua empresa, de fato, tem autoridade no mercado e poderá ajudá-lo. Este gatilho se baseia na tendência natural das pessoas de confiar em figuras de autoridade ou especialistas no assunto. Quando um vendedor, marca ou produto é percebido como uma autoridade, os consumidores são mais propensos a acreditar na sua credibilidade e confiar nas suas recomendações. Algumas formas de explorar esse gatilho são: Ao utilizar o princípio da Autoridade, você consegue reduzir o risco percebido na negociação e aumentar a confiança do seu lead. Gatilho de Exclusividade e Status Os gatilhos de exclusividade exploram o desejo das pessoas por experiências e produtos únicos, enquanto os gatilhos de validação social contemplam o poder da prova social e da influência. Algumas formas de aplicar este gatilho no seu processo de vendas são: Exclusividade: Ofereça acesso limitado ou experiências únicas a um grupo seleto para fazer os clientes se sentirem especiais. Um exemplo de gatilho de exclusividade é o Clube de Membros da Nike, direcionado para fãs da marca e de tênis exclusivos. Os membros têm acesso prévio a lançamentos, além de oportunidades exclusivas que podem chegar posteriormente ao resto do público. Validação social: Use avaliações positivas, depoimentos e conteúdo gerado por usuários para mostrar que outras pessoas confiam e se beneficiam de seus produtos. Um exemplo disso é o site TripAdvisor, que mostra avaliações e classificações de usuários para ajudar os viajantes a tomar decisões. Ancoragem de preços: Apresente opções de preços mais altos junto com opções de preços mais baixos para fazer com que estas últimas pareçam mais acessíveis. A Adobe, por exemplo, usa essa estratégia com diferentes níveis de preços para os pacotes de software. Acesso VIP: Recompense clientes fiéis com privilégios especiais, como descontos exclusivos ou acesso antecipado. Amazon Prime oferece benefícios como frete grátis e ofertas exclusivas para seus membros. Comparação social: Destaque como seu produto pode melhorar o status dos clientes. A marca de relógios Rolex enfatiza o prestígio de possuir seus relógios, apelando para aqueles que buscam o reconhecimento de outras pessoas e grupos sociais. Uma das premissas que justificam a eficácia dos gatilhos de exclusividade é a escassez. O que nos leva ao próximo gatilho: Gatilho de Escassez O ser humano é inclinado a tomar decisões por saber que está prestes a perder uma oportunidade. Desde formas mais objetivas e até mesmo apelativas, até os discursos mais sofisticados e implícitos, os gatilhos de escassez ajudam a acelerar um comportamento baseado no medo de perder a oportunidade. A ideia é que, ao criar uma sensação de escassez, o desejo de adquirir um produto ou serviço aumenta, levando a uma decisão de compra mais rápida e impulsiva. Este gatilho pode ser acionado ao mencionar que um produto está com quantidade limitada em estoque,
Rapport em Vendas: Técnicas e dicas de abordagem
Rapport é um conceito que engloba diferentes estratégias de comunicação com objetivo de gerar ou fortalecer a conexão entre os interlocutores. Em Vendas, gerar rapport é especialmente importante para que o lead sinta segurança e confiança na solução ofertada pelo vendedor. Uma das ciências por trás dos mecanismos que envolvem rapport é a Programação Neurolinguística (PNL), criada nos anos 70 pelo linguista John Grinder e pelo psicólogo Richard Bandler, na Califórnia. Criar Rapport requer que o vendedor acione e utilize diferentes formas de linguagem, verbal e não-verbal, com o intuito de aumentar seu poder de persuasão e conexão com seu lead. Isso pode ser feito em ligações, reuniões presenciais e atendimentos online, buscando fazer com que ele tome a decisão objetivada. Compilamos as melhores práticas para te ajudar a criar Rapport em vendas e expandir os seus conhecimentos em PNL. Confira! Assista ao Vídeo da Camely Rabelo, cofundadora da Escola Exchange, falando sobre como gerar Conexão e Rapport em Vendas usando PNL. Leia também o artigo completo sobre técnicas de vendas: Técnicas de Vendas: [Guia Visual Completo] Afinal, o que é Rapport? O conceito de Rapport foi criado em conjunto com diferentes disciplinas, englobando principalmente áreas como psicologia, comunicação e vendas. Mas foi no campo da Programação Neurolinguística que começou a ser estudado formalmente como um mecanismo de criação de conexão. Esse conceito tem objetivos utilitaristas – ou seja, ser aplicado com determinados objetivos; e pragmáticos – adaptado conforme o contexto em que as pessoas estão inseridas. Antes dos anos 1970, o conceito já era praticado na psicologia com o objetivo de o terapeuta estabelecer uma relação de confiança mútua com seu paciente. Mas foi dentro da PNL que Richard Bandler e John Grinder desenvolveram métodos específicos e replicáveis para criar e manter rapport – que passaram a ser amplamente utilizados em contextos de terapia, vendas e liderança. O princípio dessa que para se estabelecer comunicação efetiva entre as pessoas, é preciso entender o modelo de outro de se comunicar e usar esse modelo para atingir de forma assertiva a sua maneira de ver o mundo. Dessa forma, a PNL em vendas propõe técnicas para serem usadas entre comprador e vendedor com o objetivo de fechar um negócio. Leia mais: Rapport: o que é? Saiba como usar na sua empresa O que é PNL? Na década de 70, Richard Bandler, estudante de psicologia, e John Grinder, professor de linguística da Universidade de Santa Cruz, na Califórnia, se uniram com um objetivo em comum: entender quais padrões da mente e da linguagem impulsionam o comportamento humano e como usar isso de forma estratégica para se atingir determinados objetivos. De um estudo promissor em uma universidade a uma ciência estudada em todo o mundo, a PNL evoluiu e se tornou uma ferramenta muito utilizada em estratégias comerciais e corporativas. O acrônimo PNL significa Programação Neurolinguística, fazendo referência às três principais disciplinas que compõem essa ciência. Saiba mais: O termo Programação indica a maneira como formatamos nossas ações e comportamentos para alcançar determinados objetivos. Nossos padrões comportamentais podem ser forjados até que se tornem um padrão natural. Converter um comportamento forçado em um comportamento natural, por meio de compreensão e repetição, é o processo que chamamos Programação, ou seja: a forma como condicionamos nós mesmos ou terceiros a se comportarem de uma maneira esperada. No contexto de vendas, isso significa que os vendedores podem aprender e aplicar sistematicamente novas estratégias e habilidades para melhorar seu desempenho. Através da programação, os vendedores podem condicionar sua mente para lidar com frustrações, ressignificar desafios e aprender com isso, se tornando profissionais antifrágeis, que evoluem com as situações difíceis. Neurologia se refere aos processos mentais e à modelagem da forma como pensamos. Estamos falando aqui de modelos mentais, processos cognitivos e até mesmo emocionais, já que as emoções são fortes norteadores dos nossos comportamentos. A neuroplasticidade é outro importante componente da PNL: se refere à nossa capacidade de criar novas rotas neurais, ou seja, apreender novos conceitos e eliminar alguns padrões de comportamentos, mesmo aqueles que estão enraizados em nós. O vendedor que entende de processos neurológicos está mais apto a identificar crenças enraizadas que possam estar afastando o prospect da decisão de compra e converter isso em novas oportunidades, mudando a ótica da conversa, por exemplo. Além disso, vendedores que dominam os princípios básicos da neurologia sabem que os clientes geralmente tomam decisões de compra com base em emoções e, em seguida, justificam essas decisões com a lógica. Dica: Concentre-se em criar Rapport com o cliente destacando os benefícios emocionais do produto ou serviço que está vendendo e aplicando benefícios racionais logo em seguida. Na PNL, “linguística” refere-se ao uso da linguagem e da comunicação para influenciar o comportamento humano. No contexto de vendas, isso significa utilizar técnicas linguísticas específicas para se comunicar de forma mais eficaz com os clientes. Por exemplo, imagine a seguinte dinâmica em uma concessionária: Atendendo um possível comprador, o vendedor pode apresentar uma opção de carro estudada pelo cliente – que analisa, faz suas contas de e permanece pensativo. O vendedor, ao identificar, por meio de perguntas prévias, o padrão de vida do comprador, suas preferências, sua idade, seu trabalho, sua composição familiar e seu contexto, está apto a trabalhar com aspectos emocionais como gatilhos de escassez. Um exemplo de um possível diálogo seria: “Este mês a montadora mandou apenas 1 unidade deste modelo para a loja, entendo que você precisa pensar sobre a compra, mas infelizmente não consigo reservar este modelo caso outro comprador se interesse, já que ele é o único”. Outro gatilho que o vendedor pode usar neste contexto é de exclusividade, ao dizer “nós temos concorrentes aqui na região, mas um carro com as características X, Y e Z, nenhuma outra tem, você pode checar!” e, após o cliente se mostrar inclinado à compra, o vendedor pode fortalecer o processo com argumentos lógicos como o fato de o carro representar segurança à família, ser econômico e oferecer conforto. Dicas práticas para criar Rapport em Vendas Algumas
Modelos de Feedback para área comercial
Os diversos modelos de feedback que existem podem ser usados para finalidades diversas, mas a verdade é que liderar envolve mais do que cobrar por metas: é preciso dar aos liderados insumos para que sejam capazes de evoluir e de se desenvolver. Uma das formas de fazer isso é oferecer a eles devolutivas a respeito de como estão trabalhando – tanto a nível técnico quanto a nível comportamental. Aqui na Exchange, acreditamos que tanto líderes quanto liderados devem encarar os feedbacks como presente. Mas para que eles surtam os efeitos esperados e resultem em mudanças positivas, eles devem ser feitos intencionalmente e de maneira estruturada. Elencamos abaixo os principais e mais valiosos modelos de feedback para você começar a aplicar na sua operação. Saiba mais: Feedback: O que é, como fazer e quando fazer? Principais modelos de Feedback Embora o termo feedback remeta a uma “devolutiva”, existem várias formas de fazer isso, e uma das menos eficazes é fazer por feeling ou sem uma estrutura prévia. Quando há planejamento e intencionalidade, os resultados tendem a ser mais visíveis e a manutenção da relação e confiança entre as partes permanece intacta. Em casos de gestores em posição de liderança, os modelos de feedback que costumamos indicar para aplicar nas rotinas comerciais são: CCP – Começar, Continuar e Parar CCP é o acrônimo para Começar, Continuar e Parar e é justamente esta a sua finalidade: oferecer a devolutiva a alguém sobre comportamentos e atitudes que o interlocutor deveria começar a praticar, continuar praticando e parar de praticar. Este é um modelo de feedback relativamente simples, mas sempre traz insights muito rico tanto para o líder como liderado. Além de permitir que o liderado se desenvolva, esta é uma importante ferramenta de desenvolvimento para o líder, pois você pode utilizá-lo em mesa invertida e pedir que o seu liderado aponte atitudes e comportamentos que você, enquanto gestor, deve começar, continuar e parar. O feedback CCP não deve ser algo pontual, mas fazer parte das rotinas da empresa. Isso vai te permitir receber e dar insumos constantes sobre pontos de melhoria e manutenção. Dica: Não pegue os liderados de surpresa. Avise-os com antecedência para que eles se preparem e cheguem com insumos estruturados na reunião. Exemplo de modelo de feedback CCP para liderado: Ana, suas opiniões são relevantes e nos ajudaram em muitas ocasiões. Gostaria que você começasse a participar mais ativamente das reuniões, expondo seu ponto de vista e tomando mais iniciativa; A forma como você organizou os conteúdos da operação para onboarding dos novos membros foi incrível. Gostaria que você continuasse ajudando neste aspecto. Percebi que você tem tentado fazer tudo sozinha e isso prejudica os prazos. Pare de assumir a responsabilidade integral de uma tarefa e delegue quando necessário. Exemplo de modelo de feedback CCP invertido (Liderado para Líder): Tenho visto que os times de vendas e marketing estão desalinhados em alguns pontos, com discursos conflitantes. Acho que seria interessante começarmos a ter rotinas de acompanhamento de resultados em conjunto. A forma como você se disponibiliza em organizar treinamentos e capacitações tem ajudado muito a operação e os vendedores. Gostaria que continuasse a fazer isso. Tenho percebido que, durante as reuniões, você costuma interromper antes de eu terminar de expor minhas ideias. Isso às vezes dificulta a compreensão completa do ponto que estou tentando trazer. Seria mais eficaz se pudéssemos explorar os temas até o final antes de discutir. SCI – Situação, Comportamento e Impacto Outro modelo de feedback valioso nas operações é a abordagem SCI. Ele se baseia em 3 premissas: Situação, Comportamento e Impacto. Seu papel é iniciar relatando a situação e o momento em que ocorreu; em seguida relatar o comportamento do liderado – sem fazer julgamentos de valor, apenas descrever o comportamento; e fazer perguntas para que o liderado reflita sobre o impacto do comportamento ou resultado para sua carreira Ao seguir essa sequência você garante que não haverá um julgamento da sua parte e que o liderado se apropriará do problema buscando resolvê-lo. Como todo bom feedback, você deve sair com o registro do que foi dito, data do próximo encontro e um plano de ação para corrigir o que aconteceu ou os impactos causados. Embora haja diferentes modelos, o SCI é um dos modelos de feedback mais assertivos tanto em termos de comportamento quanto de performance. Este modelo pode ser usado tanto para reforço positivo, como em situações de conflito ou em que o líder precisa lidar com comportamentos difíceis. Note que ao verbalizar o comportamento e o impacto, não cabe ao líder falar que foi algo negativo ou positivo. Ao expor a situação, deve-se deixar espaço para que o liderado indique como ele percebeu esse comportamento. Esta é uma valiosa oportunidade de mostrar a ele como ele impactou a operação e por que não deve mais repetir o seu comportamento. Se o liderado em questão tiver inteligência emocional para acolher o feedback e absorver o que foi falado, certamente será um ponto de evolução. Exemplo de modelo de feedback SCI: Durante a última reunião com o cliente X, que ocorreu na semana passada, eu notei que você apresentou as soluções da empresa. Porém, percebi que você interrompeu o cliente várias vezes durante a conversa, especialmente quando ele estava expressando suas preocupações e expectativas. Na sua opinião, que tipo de impressão ou impacto isso pode causar com o cliente? Importante: Para que o Impacto seja eficiente é importante que a propria pessoa que esteja recebendo o feedback verbalize a percepcção do possível impacto. Você pode reforçar posteriormente com a sua visão: “Isso pode gerar uma impressão de que não estávamos tão dispostos a entender plenamente as necessidades dele, o que pode ter comprometido nossa chance de fechar o negócio e impactar nossa relação de longo prazo com ele.” Feedback e inteligência emocional O feedback deve ser encarado como um presente, mas nem todas as pessoas têm inteligência emocional para recebê-lo dessa maneira. A capacidade de gerenciar as próprias emoções e as dos outros é
Pré-Vendas vs Vendas: Qual é o Melhor Investimento?
Afinal, o que vem primeiro: Pré Vendas ou Vendas? é melhor investir em um time de vendas robusto ou estruturar uma área de pré-vendas na minha operação? Qual dessas áreas é capaz de dar maior ROI? Essas dúvidas estão entre as mais frequentes quando se trata de Vendas e, não raramente, entre as mais controversas, pois a verdade é que muitos fatores entram em jogo ao definir uma resposta concreta para isso. Escute ao Podcast da Camely Rabelo, cofundadora da Escola Exchange, junto ao Podcast Vamos de Vendas e a Fernanda Garcia, fundadora da Academia Rapport Times de Vendas e de Pré-Vendas: Principais diferenças O principal papel do pré-vendedor é alimentar o funil de vendas, entregando oportunidades para que o vendedor tenha insumos para trabalhar. Em times de pré-vendas mais estruturados, podemos encontrar as seguintes cargos e suas respectivas atribuições: LDR (Lead Development Representative): Profissional responsável por tratar e qualificar leads, alimentando listas com dados verificados, podendo utilizar ferramentas de inteligência de mercado para essa finalidade. BDR (Business Development Representative): A função atribuída aos BDRs inclui identificar novas oportunidades de negócios em mercados ou segmentos específicos. Eles atuam em uma fase mais inicial do funil de vendas, procurando novos mercados ou expandindo a presença em mercados já existentes. De modo geral, LDR atua com mais ênfase em operações inbound, enquanto BDR atua com mais ênfase no outbound. SDR (Sales Development Representative [Pré-vendedor]): Profissional responsável pela prospecção ativa em casos de operações outbound, indo atrás das pessoas não necessariamente pediram contato da empresa, mas que apresentaram algum tipo de fit com o negócio. No caso das operações inbound, o SDR é responsável por cuidar da demanda que chega por meio de canais diversos. A responsabilidade do pré-vendedor é lidar com esses contatos, tendo conversas a fim de entender se o lead que chegou tem uma dor que a empresa pode atender e se a empresa é capaz de gerar valor a ele. Além disso, é responsabilidade de pré-vendas (SDR) encaminhar essas informações ao vendedor, garantindo que ele tenha os dados corretos e necessários, de forma estruturada. É importante ressaltar que não é papel do pré-vendedor vender e negociar, mas deve ter condições de falar muito bem sobre a solução, sobre o negócio e deve ser capaz de entender se o lead teria condição de comprar o produto ou serviço ofertado. Quando Pré-vendas é necessário? Pré-vendas é uma área de grande importância pois se o time não tem oportunidades para trabalhar, ele não vai conseguir performar. No entanto, nem toda operação demanda um pré-vendedor. Identificar a real necessidade da sua operação e entender “se a conta fecha” é o primeiro passo para tomar uma decisão. Se ter um pré-vendedor vai fazer o negócio ter mais eficiência e eficácia na operação, garantindo que vai aumentar a volumetria de lead para o vendedor e deixá-lo dedicado efetivamente em oportunidades reais para que venda mais, então a área de pré-vendas é justificada. No entanto, a presença de um pré-vendedor pode não ser a melhor saída em alguns cenários. Isso se aplica em contextos como: Vendas muito simples; Ciclo de vendas muito curto; Ticket muito baixo; Mercado muito pequeno ou altamente especializado; ROI desfavorável. Erros comuns entre as áreas Um cenário que se repete com frequência em empresas pequenas ou que estão iniciando uma operação comercial, é quando o founder, co-founder, CEO ou outros profissionais C-Level contrata um vendedor e coloca nele a expectativa de que esse vendedor vai conseguir fazer o que ele não conseguiu, sendo que essa pessoa deveria ser o maior expert em vender aquela solução. Neste cenário, contratar alguém que seja capaz de prospectar e gerar demanda é muito mais inteligente. Com esses leads que chegam por pré-vendas, o founder pode então fazer e validar testes de reunião de discovery, testes de apresentação de solução, testes de negociação, de jornada, a fim de definir o processo comercial e então colocar isso em perspectiva de Playbook. Somente em seguida, com os processos da esteira comercial playbookados, poderá contratar um vendedor e mostrar o que funciona e o que não funciona para que ele replique, com base nas boas práticas. Além disso, a forma como a relação entre vendas e pré-vendas é conduzida reúne outras nuances capazes de condenar a performance dos resultados: Falta de SLA (Service Level Agreement): SLAs são regras alinhadas em conjunto que indicam o que é necessário para que o pré-vendedor qualifique o lead e pode contemplar informações como cargo, necessidade e fit. Ou seja, os SLAs são informações que precisam ser garantidas para a passagem de bastão ao vendedor – não ter SLAs definidos é uma das maiores causas de problemas entre as áreas; Crença de que o pré-vendedor é secretário do vendedor: Quando há uma falsa percepção de hierarquia entre essas duas áreas, a performance pode ser comprometida. Muitos pré-vendedores acatam funções como fazer ata ou remarcar reuniões para vendedores porque o mercado não entende a sua real função e acaba perpetuando essa percepção equivocada. Como fazer a relação entre áreas funcionar? Algumas práticas têm mostrado grande eficácia quando replicadas em empresas que contam com áreas de pré-vendas e vendas, gerando valor à companhia e performance à operação. Dentre as melhores práticas, podemos acompanhar: Cultura de trabalho em equipe Quando as operações trabalham em silos, cria-se uma divisão natural. Mas quando há uma cultura multidisciplinar e em squads, a percepção sobre a operação se torna mais linearizada e menos hierarquizada. Mas a verdade é que na maioria das empresas, as áreas trabalham em silos. Nesses casos, é fundamental que a liderança empreenda estratégias para fomentar a cultura de trabalho em equipe entre esses times. De acordo com o livro Manual de persuasão do FBI, a fórmula para criar confiança envolve ter: Proximidade: Ou seja, contato físico, seja no presencial ou em operações remotas, por meio de reuniões com câmera e microfone abertos; Frequência: Não adianta colocar vendedor e pré-vendedor em contato uma vez ao mês. Eles precisam ter rotinas comerciais cadenciadas e frequentes; Duração: Esses
Contratação de Vendedores: 8 dicas de sucesso
A Contratação de vendedores de alta performance é um dos maiores desafios enfrentados por líderes comerciais e gestores de vendas. O sucesso de uma máquina de vendas depende diretamente da capacidade de seus membros em atingir e superar metas – e isso começa ainda na contratação de vendedores. Estruturar uma time requer a junção de estratégia, conhecimento de mercado e um olhar atento para identificar os talentos certos que não apenas desempenhem bem suas funções, mas que também se integrem à cultura e aos objetivos da organização. Todo líder precisa saber que a contratação não deve ser terceirizada integralmente ao RH, pelo contrário: ele deve fazer parte do processo contribuindo com informações importantes para o preenchimento do cargo e assim ter mais chances de êxito em atrair os talentos certos. Dito isso, é importante conhecer os fatores que influenciam uma contratação bem-sucedida e saber como melhorar a esteira de contratação de forma prática! Veja o Podcast da Camely Rabelo, cofundadora da Escola Exchange, participante do Fora de Forecast CRM de Vendas: Contratação de vendedores de alta performance: 8 dicas práticas! Preparamos este guia com 10 dicas de como montar times vencedores otimizando e melhorando o processo de contratação. Um dos pontos de contato mais importantes entre o líder de vendas e o RH durante a seleção, é desenhar o perfil de candidato que se espera atrair para que ele tenha minimamente fit cultural e esteja alinhado tecnicamente com o que o cargo exige. No entanto, ao contrário do que muitas pessoas acreditam, não existe um avatar pronto, um protótipo de como o vendedor ideal deve ser ou quais competências técnicas deve dominar. O que podemos utilizar como base para o processo de seleção é: A partir disso, você consegue identificar quais as características mais importantes e quais devem ser priorizadas na seleção, de acordo com as demandas da sua operação. Isso porque em uma operação de vendas complexas, por exemplo, a resiliência deve ser uma característica valorizada com um peso muito maior do que em mercados transacionais por exemplo, que, por sua vez, irá exigir outros padrões de comportamento 2.Se não souber como contratar, procure um headhunter especializado Saber quais características devem ser priorizadas de acordo com o seu negócio ao contratar é o primeiro passo. Mas é possível que o gestor se veja em um cenário em que não sabe o que priorizar, não sabe quais características são importantes e não sabe como descrever a vaga de forma assertiva, o que é especialmente comum em líderes que assumiram a cadeira de liderança há pouco tempo. Nesses casos, recomendamos que o gestor não contrate! Isso exige que ele procure uma empresa especializada em recrutamento e seleção de vendedores, que ajudarão a montar desde a descrição da vaga até os testes que precisam ser aplicados e competências são comuns aos vendedores. 3. Se baseie em dados e não em feeling A seleção de candidatos baseada em feeling tem grandes chances de resultar em contratação frustrada. Por outro lado, utilizar dados consistentes para orientar a escolha te dará uma orientação muito mais precisa! Embora a experiência do gestor tenha seu valor, as decisões baseadas em dados são muito mais assertivas. Utilizar métricas e dados concretos permite que você avalie os candidatos de maneira objetiva, identificando padrões de sucesso e características que realmente se traduzem em alta performance no contexto específico da sua empresa. Ferramentas como assessments, avaliações comportamentais, role play e análise de histórico de performance ajudam a eliminar vieses pessoais e aumentam as chances de selecionar candidatos que tenham as competências necessárias para atingir os resultados desejados. 4. Olhe para a contratação da mesma forma que olha para a esteira comercial Olhar para a esteira de contratação da mesma forma que se olha para a esteira comercial é uma forma inteligente de organizar o funil, afinal, o topo envolve a atração e qualificação, o meio envolve a seleção e o fundo envolve a contratação efetivamente. Então, da mesma forma, deve haver aqui critérios que também se aplicam ao funil de vendas. Defina em conjunto com o RH quais os SLAs, os critérios de qualificação e os gatilhos de passagem que são fundamentais. Saiba mais: Recrutamento em Vendas: Estratégias e Tendências Atuais. 5. Monte um role play bem estruturado Quando se trata de contratação de vendedor, o role play é fundamental para avaliar as habilidades e competências dos candidatos. Mas o sucesso da dinâmica não depende apenas dos entrevistados, como também da sua estruturação. Ele pode ser feito individualmente ou em grupo. Baseados em boas práticas do mercado, recomendamos que ao realizar o role play em grupo, não ultrapasse o limite de 4 participantes por vez. Outra recomendação pertinente na dinâmica de seleção é, ao contrário do que algumas empresas fazem, ao invés de fazer a entrevista e depois do role play, faça-se o caminho inverso: primeiro o role play, depois o assessment e, então, a entrevista. Dica: Para a execução do role play, o RH precisa mandar um e-mail a todos os candidatos aprovados com as orientações gerais (por exemplo: link do site da empresa que ele vai usar como ICP, link do LinkedIn da persona (CEO, CMO etc), links de referência de estudos (webinar, conteúdos de técnica e afins) para que os candidatos tenham insumos para chegar preparados. 6. Importância da análise comportamental A análise comportamental é uma ferramenta realmente poderosa na contratação de vendedores de alta performance, pois permite ter uma leitura mais profunda a respeito de atitudes, motivações e padrões de comportamento dos candidatos. Especializar-se em análise comportamental é válido em todos os cenários, mas no ambiente comercial é algo especialmente valioso – inclusive no contexto de entrevistas de emprego. Com esse conhecimento, os líderes podem identificar traços comportamentais que estão diretamente ligados ao sucesso em vendas, como resiliência, capacidade de persuasão e orientação a resultados. Além disso, a análise comportamental te ajuda a prever como o candidato se adaptará à cultura da empresa e às demandas específicas do cargo, o que minimiza o risco de contratações
Coaching de Carreira: Dicas de como treinar sua equipe de vendas
Você já ouviu falar em coaching de carreira em Vendas? A prática, exercida por um coach, tem como objetivo ajudar o coachee (ou seja, a pessoa que “recebe” a sessão de coach) a atingir seus objetivos de carreira de forma otimizada, estruturada e mais ágil. Um bom líder de Vendas precisa também dominar técnicas de coaching para desenvolver seus liderados e reter talentos engajados e compromissados. Muitas vezes uma pessoa vislumbra o futuro que quer viver ou o cargo que almeja atingir e, ainda que tenha uma noção de qual o caminho precisa percorrer para chegar lá, não é capaz de colocar isso em perspectiva de plano de ação, com objetivos de curto, médio e longo prazo. Portanto, o coach dá ao vendedor as ferramentas e recursos necessários para dar suporte ao engajamento e evolução na carreira, permitindo que ele identifique oportunidades, avalie suas habilidades, lide com desafios e entenda seus pontos fortes e fracos. Escute ao Podcast da Camely Rabelo, cofundadora da Escola Exchange, sobre Coaching de Carreira em Vendas ao Cast for Closers. Coaching de Carreira em Vendas, Mentoria e Feedback É muito comum haver confusão não apenas entre os conceitos de coaching, mentoria e feedback, como também uma prática equivocada. Entenda as principais diferenças e os pontos de contato entre as abordagens: Coaching em Vendas O coaching é um processo estruturado em que o coach, sem necessidade de dominar tecnicamente as competências do coachee, instiga o autoconhecimento e o ajuda a criar um plano de ação voltado para o desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais para que atinja os seus objetivos. Neste caso, o foco está em capacitar o vendedor a identificar suas próprias lacunas. Um exemplo claro de como pode funcionar uma parte da dinâmica é pedir ao coachee para que atribua uma nota a algum aspecto relevante para sua carreira. Quanto mais próximo de zero, mais urgente será a intervenção necessária. O problema é que, muitas vezes, o liderado não tem autoconhecimento suficiente para atribuir uma nota condizente com a habilidade em questão. Dessa forma, o líder despreparado não vai conseguir fazer mais perguntas e fazer com que o liderado amplie sua consciência para então ter um plano de ação coerente. Por outro lado, o líder preparado irá conduzir as perguntas de forma estratégica para entender o nível de autoconhecimento e desenvolver isso. Note que no caso do coaching de carreira, não cabe ao coach dizer o que fazer ou como fazer, mas sim ajudar o coachee a chegar à conclusão por conta própria. Mentoria em Vendas A mentoria envolve um relacionamento em que o mentor atua como uma espécie de “padrinho”, alguém que já percorreu uma trajetória semelhante a do profissional e possui uma bagagem significativa. O mentor compartilha sua experiência prática, orientando com conselhos e insights baseados em vivências reais, sendo um guia em um estágio mais avançado da carreira. Um mentor não necessariamente precisa ser o líder direto do liderado, mas alguém em quem ele precisa se espelhar técnica e comportamentalmente para atingir seus objetivos. Feedback em Vendas Por fim, o feedback é uma prática de comunicação direta e específica, que visa corrigir ou reforçar comportamentos e desempenhos em momentos próprios que devem fazer parte das rotinas comerciais. É muito comum, mas errado, que o líder dê feedback no meio da sessão de coaching. O feedback precisa ser dado em um momento específico para isso, de forma direta e clara. Esta é uma das principais diferenças entre coaching e feedback: enquanto o primeiro deve instigar o autoconhecimento do liderado, o segundo é mais direto e objetivo. Cada uma dessas abordagens desempenha um papel único e complementar para o crescimento do profissional em diferentes aspectos: pessoais e profissionais. Coaching Técnico x Coaching de Carreira em Vendas: Quais as Diferenças? Um cenário comum no ambiente corporativo é promover vendedores de alta performance à líderes comerciais, sem garantir que eles tenham as habilidades e competências necessárias para esta nova cadeira. Mas a verdade é que nem todo bom vendedor é, necessariamente, um bom líder, uma vez que ele pode não ter bagagem acadêmica suficiente para liderar e então acaba replicando o que a empresa ensina ou agindo de acordo com o que absorveu empiricamente ao longo de sua carreira. Este é um dos cenários em que coaching pode ser extremamente útil: o coach dará ao coachee munição para que exerça o autoconhecimento e, a partir disso, entenda seus pontos fracos e desenhe um plano de ação para melhorá-los. Por outro lado, quando falamos em coaching técnico, estamos falando em traçar planos de ação para aprimorar habilidades específicas e competências necessárias para a execução de tarefas no dia a dia, como dominar uma ferramenta ou uma metodologia de trabalho no processo de vendas. Como os nomes sugerem, enquanto o coaching de carreira ajuda o coachee a criar um plano de ação para o seu desenvolvimento a nível de carreira, o coaching técnico o ajuda a desenvolver as habilidades técnicas necessárias no seu cargo. Utilizando a Roda de competências em Vendas A roda de competências é uma ferramenta de avaliação individual que mapeia 12 competências essenciais, proporcionando uma visão holística das habilidades e comportamentos de um profissional. Em uma rápida busca na internet, você pode encontrar uma infinidade de modelos. Mas para que ela seja realmente útil, precisa ser personalizada para as necessidades de cada empresa. No contexto do coaching de carreira, essa ferramenta permite identificar tanto os pontos fortes quanto as áreas de desenvolvimento do coachee, dando uma análise clara do seu perfil. Além disso, tão importante quanto vislumbrar as competências, essa ferramenta também é um reflexo do nível de autoconhecimento do coachee, permitindo que o coach entenda como o profissional se enxerga e onde ele acredita que precisa melhorar. É importante ter em mente que as rodas de competências não são padronizadas; elas variam conforme a empresa que as aplica, refletindo as necessidades específicas de cada operação. Diferentes organizações exigem diferentes competências de seus colaboradores, e, portanto, adaptam a roda de competências de acordo
Recrutamento em Vendas: Estratégias de recrutament e Tendências Atuais
Construir um time comercial de alta performance exige uma contratação de alta performance. Entender as principais estratégias de recrutamento e seleção e saber como aplicá-las na prática é o que vai construir o caminho para um time engajado e que bate metas. Atrair talentos que tenham as competências técnicas alinhadas ao cargo é o primeiro passo para contratações assertivas, mas a verdade é que a esteira de contratação exige muito mais do que apenas isso. Um dos grandes problemas neste cenário é que os gestores terceirizam completamente a responsabilidade da contratação para o RH, envolvendo-se pouco ou nada no processo. Negligenciar o papel do líder comercial na contratação diminui a eficácia de seleções assertivas e alinhadas aos objetivos estratégicos da companhia, já que o gestor é quem deve saber quais características técnicas e comportamentais são mais importantes para o cargo a ser preenchido. Pensando nisso, reunimos neste guia as melhores práticas, técnicas e estratégias de recrutamento em vendas. Escute ao Podcast da Camely Rabelo, cofundadora da Escola Exchange, pelo Cast for closers. Ela respondeu perguntas ao vivo no Clubhouse sobre gestão e contratação de times remotos, como divulgar vagas, como e quando negociar salários, quais as características buscar nos vendedores e vários outros ponto. Principais Estratégias de Recrutamento e Seleção em Vendas Existem diferentes metodologias úteis para aumentar as chances de sucesso em um processo de recrutamento e seleção. Aqui na Exchange, uma das formas de assegurarmos que toda a esteira será feita com êxito é olhar para ela com o mesmo olhar da esteira comercial, ou seja, estruturar como um funil com topo, meio e fundo; estabelecer SLAs entre RH e Vendas; definir os gatilhos de passagem. Divulgação de vagas em Vendas Tenha em mente que assim como o processo comercial, o processo de contratação é uma esteira e envolve um funil com topo, meio e fundo. Dito isso, precisamos entender em quais etapas estão os principais gargalos. É comum que o RH sinalize que o gargalo está na geração de demanda, ou seja, poucas levantadas de mão de pessoas aplicando para a vaga – quando se trata de contratação inbound. Isso implica em uma falha que começa na divulgação da vaga e/ou na prospecção. A forma como a vaga é divulgada implica no perfil do candidato que você irá atrair, o que exige que se tenha muito cuidado com os termos usados. Por exemplo: se você quer atrair pessoas com comportamento e atitude, mas não necessariamente têm competência técnica para aquela função, já que você está predisposto a desenvolver essas pessoas, é preciso ter cuidado ao usar o termo “SDR”, por exemplo. Isso porque esse termo não é conhecido por tantas pessoas fora do contexto de inside sales. Outro aspecto que pode “espantar” candidato é formação acadêmica. O diploma de educação formal não é atestado de competência para cargos comerciais mas, ainda assim, muitas empresas continuam exigindo formações como administração, contabilidade ou áreas correlatas. Na contratação outbound, ou seja, feita pelo headhunter que prospecta os candidatos, um erro comum é colocar um bot para “tocar” a vaga em ferramentas como o LinkedIn. Uma sugestão pertinente é que o RH utilize a metodologia PVC, que contempla: Essa metodologia ajuda a trazer personalização à mensagem ao mesmo tempo em que dá agilidade no contato. Contratação para vaga híbrida ou home office em Vendas Durante a pandemia do Coronavírus que eclodiu em 2020, as empresas precisaram se adaptar a um novo formato de trabalho: home office e, em alguns casos, um modelo híbrido. Com o fim da pandemia, algumas empresas optaram por retomar ao trabalho presencial, enquanto outras mantiveram o formato remoto. No entanto, a contratação para esse tipo de vaga exige perfis com um alta habilidade de autogerenciamento, produtividade, além de outras características importantes. Para aumentar as chances de êxito nesse contexto, é fundamental que o entrevistador faça perguntas estruturadas, focadas mais no passado e menos no presente, a fim de identificar padrões de comportamento. Por exemplo: Além disso, outra forma de melhorar a experiência de contratação para vagas home office, é garantir que os gestores usem agile onboarding: no começo da semana, em uma reunião, faça a modelagem de agenda, coloque os invites e faça uma daily para acompanhar três pontos: Dinâmicas online durante a contratação em Vendas Outro desafio relatado entre gestores em tempos de trabalho remoto é transpor as dinâmicas que, até então, eram feitas presencialmente, para um ambiente online. É importante que as mesmas metodologias aplicadas no presencial sejam também aplicadas no online, mas, para fins de otimização de tempo, passamos a adotar, por exemplo, os role plays via Zoom e com mais de um candidato. Na prática, os candidatos participam do role play entre eles; o que muda é que em vez de colocar um candidato de costas para o outro, por exemplo, hoje eles apenas fecham a câmera, para que não utilizem como recurso de rapport elementos como expressão facial, linguagem corporal e afins. Após realizar a dinâmica, alguns pontos inegociáveis a se avaliar nos candidatos são: Perguntas de autoconhecimento podem ser estratégicas no processo de contratação. Isso envolve, por exemplo, pedir ao candidato que pontue, dentro de uma escala que normalmente vai de 0 a 10 características que são importantes para a vaga. Ao avaliar isso, mais importante do que avaliar as notas que ela deu às habilidades, é entender se a pessoa tem autoconhecimento suficiente para se autoavaliar. Isso é importante porque pessoas com autoconhecimento têm uma maior consciência sobre os seus pontos fracos e fortes e, assim, sabem que precisam evoluir em determinadas áreas. Por outro lado, se ela não reconhece suas fraquezas, provavelmente não fará nenhuma movimentação para desenvolvê-las e pode ainda não reconhecer que tem essas lacunas de conhecimento. Após avaliar o nível de autoconhecimento da pessoa, é fundamental avaliar como o candidato recebe feedback e qual o interesse dele em relação à devolutiva. Após a dinâmica de role play, o gestor pode aplicar seu feedback e apontar os pontos de melhoria em cada candidato. Nem todos receberão