Conhecer os diferentes tipos de feedback e saber quando usar cada um deles é uma competência fundamental entre líderes que buscam manter seus times alinhados e produzindo como deveriam.
Afinal, manter esta cultura de retroalimentação é crítica para que todos saibam de forma clara e sem rodeios onde estão acertando e o que precisam melhorar em seus respectivos cargos.
Uma pesquisa realizada em 2022 pela ThoughtExchange constatou que 79% dos entrevistados valorizam ter um líder preocupado com o desenvolvimento pessoal e profissional dos liderados. Um dos canais mais efetivos para isso é manter uma cultura de ‘retroalimentação’ – ou o que chamamos de feedback – nas empresas.
No entanto, há diferentes tipos de feedback, e cada um pode ser utilizado em circunstâncias diferentes, visando o resultado objetivado.
Por exemplo: alguns tipos de devolutiva são mais vantajosos quando o intuito é reforçar um comportamento (quando um funcionário supera uma meta, por exemplo), enquanto outros tipos geram mais engajamento quando o intuito é estimular a produtividade de um funcionário que não chegou à meta.
Feedback: O que é, como fazer e quando fazer?
Afinal, quais são os tipos de feedback?
Antes de mais nada, é importante entender por que o feedback é tão importante e valorizado nas empresas hoje em dia.
Os próprios funcionários valorizam locais de trabalho com uma cultura de feedback bem delineada, já que dessa maneira, tomam consciência do que precisam fazer para performar melhor, quais lacunas tem deixado e quais comportamentos precisa continuar replicando.
Entre os diferentes tipos de feedback corporativo, temos:
Feedback Positivo
O feedback nem sempre é negativo, ao contrário do que algumas pessoas acreditam. O reconhecimento e a valorização dos funcionários são fatores-chave para engajá-los.
As empresas que reconhecem e apreciam regularmente seus funcionários tendem a apresentar melhor desempenho, melhores relacionamentos e maior satisfação no trabalho. Desse modo, o feedback positivo é um elemento estratégico para ambientar uma cultura de alta performance.
O trabalho não passa despercebido e isso é estimulante para quem recebe a devolutiva.
Esse tipo de feedback pode ser tão simples quanto reconhecer alguém por atingir um prazo apertado, ou pode englobar em detalhes, apreciando o trabalho empenhado em um projeto complexo, por exemplo.
Mas vale ressaltar que o feedback positivo funciona melhor com especificidades. Um genérico “bem feito” parece vazio e, quando usado com muita frequência, também pode soar sem sentido.
Por outro lado, os detalhes tornam o feedback mais pessoal e dão ao receptor um motivo firme para se orgulhar.
– Quando usar: quando o objetivo for valorizar e replicar o comportamento do liderado.
Feedback Negativo
No feedback negativo, erros e deficiências se tornam o foco – não o progresso e a melhoria.
No entanto, este tipo de feedback negativo está longe de ser construtivo, o que faz com que muitas pessoas se sintam menosprezadas e desencorajadas quando confrontadas com ele.
Alguns podem até tomar isso como um ataque pessoal, o que pode levar a mais problemas como ressentimento, desengajamento e conflito.
Enquanto algumas pessoas podem receber feedback negativo e transformá-lo em melhores resultados, a maioria acaba se sentindo mal consigo mesma.
Embora esteja em desuso, este tipo de feedback ainda é comum entre muitos chefes, que lançam mão de estratégias apenas para evidenciar o erro e não objetivando ajudar a solucioná-lo.
Para gerar engajamento por parte dos funcionários e promover mudanças efetivas, este tipo de feedback deve ser evitado, já que ele pode constranger e minar a produtividade.
– Quando usar: embora se deva ter cautela, o feedback negativo pode ser usado para gestão de conflitos ou resultados extremamente abaixo do esperado.
Feedback Construtivo
O feedback construtivo tem como premissa a busca pelo desenvolvimento e avanço dos funcionários em seus cargos. Ele busca ser um catalizador para proporcionar melhorias e otimização do trabalho e, portanto, é uma solução mais estratégica e eficaz do que o feedback negativo na maioria dos casos.
Em vez de apontar um trabalho mal feito ou entregas em atraso, aqui, prioriza-se uma comunicação em que o líder apresenta propostas ou caminhos para driblar os percalços e solucionar o problema efetivamente.
Por exemplo: se um liderado tem apresentado baixa produtividade, com o feedback construtivo, deve-se avaliar o contexto pragmaticamente e verificar com o funcionário o que pode ser feito para driblar o problema – muitas vezes a origem desse comportamento está na própria empresa, como quando há programas desatualizados, falta de acesso a boas ferramentas e falta de alinhamento nas operações, por exemplo.
– Quando usar: sempre que o objetivo for superar obstáculos para chegar a uma performance melhor de maneira organizada.
Feedback Formal
Esse tipo de feedback é o mais óbvio e pode assumir diferentes formas, como, por exemplo, uma avaliação anual de desempenho. Desse modo, o feedback formal é normalmente organizado e pré-planejado.
Essas “sessões” permitem que o líder e o liderado discutam abertamente áreas problemáticas, coisas que estão indo bem, perguntas abertas e muito mais.
Uma sessão formal de feedback no trabalho pode analisar estatísticas e demonstrar insights acionáveis.
Para garantir mais eficiência durante a conversa, o liderado deve saber de antemão quais serão os tópicos da conversa para que possa se preparar.
Se o feedback formal for realizado anualmente, deve-se considerar os últimos 12 meses de performance e planejar os próximos 12.
– Quando usar: regularmente, em períodos pré-estabelecidos, indicando as lacunas e os pontos fortes do liderado ao longo do tempo.
Feedback Constante
O feedback constante, também conhecido como contínuo, frequente, regular ou periódico, é uma mistura de estilo formal e informal, pois é programado, mas acontece em um ambiente e formato descontraídos.
Alguns funcionários têm um desempenho melhor quando seu supervisor verifica regularmente sua carga de trabalho, pois isso lhes dá a oportunidade de pedir ajuda.
Por outro lado, a necessidade de se manter o feedback constante pode realmente atrapalhar aqueles que trabalham melhor quando deixados sozinhos.
De modo geral, dar feedback constante funciona bem quando você tem um tempo limitado durante a semana para monitorar os funcionários, mas precisa estar alinhado com eles.
– Quando usar: sempre que se precisar alinhar pontos soltos com o liderado, aparar arestas e mostrar-se presente para ajudar a solucionar problemas.
Feedback Ofensivo
O feedback ofensivo, como você pode imaginar, deve ser evitado em quaisquer circunstâncias.
Ele não resultará em um engajamento efetivo, tem uma abordagem desrespeitosa e certamente prejudicará a relação de confiança, diálogo e a cultura organizacional.
Neste tipo de feedback, o líder desvaloriza e/ou desqualifica um liderado. Muitas vezes pode ser considerado assédio moral e resultar em sanções ao emissor.
Na prática, não é uma abordagem que deve ser acionada nem estrategicamente, já que outros modelos de feedback serão mais eficientes e permitirão que os liderados respondam de maneira eficiente.
– Quando usar: nunca.
