Perfil Comportamental: O que é, quais os tipos e como lidar com cada um

perfil comportamental

No ambiente de trabalho e no âmbito pessoal, provavelmente você precisa lidar com pessoas muito diferentes em termos de comportamento. Algumas são mais reativas e impulsivas, outras racionalizam e planejam excessivamente antes de agir, outras se sentem mais confortáveis seguindo as regras à risca, enquanto outras precisam sentir que estão no comando. Todos esses aspectos são reflexos dos diferentes perfis comportamentais. O perfil comportamental é uma categorização que engloba tudo aquilo que influencia a forma como as pessoas se relacionam e se comportam no dia a dia. No ambiente de trabalho, entender o que motiva as pessoas, o que tira elas da zona de conforto, o que estimula e o que as ameaça é fundamental para lidar de forma assertiva com seus pares, líderes e liderados e, assim, atingir bons resultados. O que é Perfil Comportamental? Perfil envolve os traços e características psicoemocionais de uma pessoa, de forma resumida. Já comportamento, segundo as premissas da Psicologia, é a forma como o indivíduo reage ao ambiente em que está inserido.  O conceito de perfil comportamental é, portanto, um resumo das características de cada pessoa, considerando principalmente a forma como elas reagem aos estímulos externos. Isso permite identificar tendências de atitudes e reações que as pessoas podem ter e, para traçar o perfil de cada um, entra em jogo aspectos como: No âmbito corporativo, identificar o perfil comportamental das pessoas ajuda a entender como os colaboradores tendem a agir e reagir em situações cotidianas e diante de conflitos. Além disso, também ajuda a identificar como ele irá se relacionar dentro da empresa. Quais os perfis comportamentais? Existem muitas teorias e abordagens na literatura, mais especificamente no campo da Psicologia, sobre perfis comportamentais, como, por exemplo, as propostas de Carl Jung, as tipologias do MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), e outras mais recentes.  No entanto, no mercado de trabalho, a metodologia mais difundida e aplicada é a DISC. A metodologia DISC é uma ferramenta de análise comportamental baseada nos estudos do psicólogo americano William Moulton Marston, publicados em 1928 no livro “Emotions of Normal People”.  Marston investigou como as emoções humanas influenciam os comportamentos cotidianos e, dessa forma, identificou padrões previsíveis nas interações sociais.  Esses estudos e observações resultaram na teoria DISC, que, então, dividiu os comportamentos em quatro grandes categorias, cada uma associada a um conjunto específico de características. O nome DISC é um acrônimo das quatro dimensões comportamentais:  A metodologia foi amplamente difundida e adaptada para o mundo corporativo, onde é usada em processos de seleção, assim como para desenvolvimento de equipes, liderança e melhoria da comunicação interpessoal. Os perfis comportamentais consideram: 1. Dominância (D) A Dominância está relacionada aos traços de assertividade, determinação e foco em resultados.  Indivíduos com alta dominância tendem a ser diretos, competitivos e muito focados nos objetivos e são melhor aproveitados em ambientes dinâmicos e de alta responsabilidade, por isso, tendem a ser líderes natos. Normalmente, pessoas Dominantes são motivadas pela vitória, competição e sucesso. Ou seja, são pessoas que priorizam a ação, a aceitação de desafios e a obtenção de resultados e são frequentemente descritos como diretos e exigentes, obstinados, motivados e determinados.  Dicas para lidar com pessoas Dominantes: 2. Influência (I) A Influência tem relação com os traços de sociabilidade, entusiasmo e persuasão.  Pessoas com alta influência tendem a ser extrovertidas, carismáticas e gostam de interagir uns com os outros.  Isso indica que pessoas com predominância de influência no perfil comportamental se dão muito bem em ambientes colaborativos e que promovem e estimulam a inovação e criatividade. Pessoas com perfil influente também tendem a ser motivadas pelo reconhecimento social. Elas priorizam a ação, a colaboração e a expressão de entusiasmo e, de modo geral, são pessoas amigáveis, confiantes, otimistas, entusiasmadas e convincentes. Dicas para lidar com pessoas Influentes: 3. Estabilidade (S) Estabilidade engloba os traços de paciência, lealdade e estabilidade emocional.  Indivíduos com alta estabilidade tendem a ser pessoas cooperativas e que valorizam a harmonia nos relacionamentos sociais e profissionais. São pessoas altamente motivadas pela cooperação, pela segurança e pela consistência. Por isso, são pessoas que priorizam dar apoio, colaborar e manter a estabilidade. Também são pessoas que tendem a ter temperamento calmo, paciente, previsível ​​e consistente. Essas características fazem do perfil estável boas opções para trabalharem em ambientes com processos bem definidos, isso porque elas se sentem confortáveis e prosperam em locais com rotinas e previsibilidade. Por outro lado, são pessoas que podem apresentar maior relutância a mudanças e se sentirem desconfortáveis em locais de alta pressão. Dicas para lidar com pessoas Estáveis: 4. Conformidade (C) Já a Conformidade reflete os traços de precisão, atenção aos detalhes e conformidade com regras.  Pessoas com alta conformidade são analíticas, organizadas e têm um forte senso de responsabilidade. São pessoas que normalmente se motivam por oportunidades de adquirir conhecimento, mostrar sua experiência e produzir um trabalho de qualidade.  Eles costumam priorizar a precisão, manter a estabilidade e desafiar suposições.  Muitas vezes são descritos como cuidadosos, analíticos, sistemáticos, diplomáticos e precisos.  Por outro lado, em busca de entregar algo perfeito, podem procrastinar devido a uma autocrítica excessiva, além de apresentarem tendência a evitar conflitos que podem ser úteis. Note que, aqui, o termo “conformidade” não é usado como sinônimo de “conformismo”, mas sim como alguém que age “conforme” às regras, premissas e boas práticas. Dicas para lidar com pessoas com altos traços de Conformidade: Usando DISC no mercado de trabalho Por ser uma metodologia altamente voltada às características que ajudam a entender como cada pessoa é motivada e estimulada, usar o DISC no ambiente de trabalho é algo que pode ser muito frutífero para determinar a melhor maneira de se comunicar e agir com os colaboradores. Mas aqui, vale um ponto de atenção: o perfil comportamental não deve ser encarado como uma “sentença”, mas sim como oportunidade de explorar os pontos fortes e desenvolver positivamente os pontos de atenção. Por exemplo: pessoas com alta predominância do perfil de Conformidade tendem a ser relutantes a mudanças, mas são minuciosas em seus trabalhos. Por isso, ao introduzir novas práticas

Organização de Rotina e Liderança Comercial: Como melhorar sua performance

organização de rotina de vendas

A organização de rotina de vendas é crucial para a liderança garantir que todas as iniciativas e tarefas sejam executadas, acompanhadas e priorizadas conforme a urgência de cada uma. Na verdade, sem ter a rotina devidamente organizada, é difícil ter produtividade e visibilidade de performance.  Por outro lado, algumas dicas podem ajudar a melhorar o fluxo de trabalho e evitar que você aloque muito tempo e energia em tarefas que poderiam ser repriorizadas em detrimento do que é mais importante. Afinal, o que é rotina comercial?  Rotina comercial engloba as atividades, processos e práticas que compõem o dia a dia de um time de vendas, desde as triviais – como acompanhamento do pipeline – até as sazonais – como os kickoffs mensais. Dentro das rotinas de vendas estão todas as ações realizadas com o objetivo de atingir metas e manter a performance da equipe alinhada aos objetivos da empresa.  No melhor dos cenários, a organização de rotina em vendas envolve uma combinação estratégica de planejamento, execução, análise e ajustes constantes. Isso porque uma rotina comercial eficaz traz, em última instância, mais produtividade, começando com o estabelecimento de metas, seguidas pelo desdobramento dessas metas em tarefas diárias, semanais, mensais ou até mesmo as que são mais espaçadas. Essas tarefas podem incluir: O grande diferencial de uma rotina bem organizada está na disciplina e na previsibilidade.  Além de melhorar a produtividade, a organização de rotina comercial também permite ao líder identificar gargalos, ajustar estratégias e garantir que o time esteja constantemente progredindo.  Importância da organização das rotinas em vendas A organização de rotinas em vendas é um dos pilares para garantir eficiência, produtividade e resultados consistentes em qualquer equipe comercial.  Na perspectiva da liderança, ter todas as tarefas do dia organizadas de forma gerenciável proporciona muito mais clareza e foco. Um dos principais benefícios da organização é a otimização do tempo.  Isso porque com processos definidos, tarefas claras e previsibilidade de tempo, é muito mais fácil diminuir desperdícios priorizando atividades de maior impacto, além de evitar a sensação de estar sempre “apagando incêndios” – o que, convenhamos, é frequente na rotina de pessoas com rotinas desorganizadas. Além disso, a previsibilidade gerada por uma rotina organizada ajuda a criar hábitos produtivos e te dá insumos para mensurar o tempo necessário para determinadas tarefas de forma mais eficiente. Outro ponto importante é a padronização. Isso é vital para que a liderança consiga ter uma visão clara dos dados. Com rotina e processos organizados, é mais provável que todos os membros da equipe sigam um fluxo de trabalho alinhado.  No fim do dia, isso facilita a análise comparativa de performance entre os vendedores. Sem ter tarefas e rituais estruturados, o líder fica míope ao diferenciar problemas sistêmicos de dificuldades individuais, prejudicando inclusive a eficácia das tomadas de decisão. Se esses pontos não foram suficientes para te convencer a organizar a sua rotina, aqui vai um de suma importância: ter tarefas e rituais estruturados reduz o estresse e a sobrecarga emocional, criando um ambiente de trabalho mais agradável.  Evitar o desgaste gerado por improvisações ou retrabalhos não só melhora a eficiência operacional como melhora a qualidade de vida no trabalho, o que, por sua vez, impacta diretamente em fatores como retenção de talentos e satisfação dos liderados. Qual o papel do líder de vendas na organização da rotina? O líder de vendas é quem define o que deve e o que não deve ser feito em uma operação de vendas. Como ele assume a responsabilidade de ditar as iniciativas, também é ele quem deve se responsabilizar pela organização de rotina de vendas. Além de gerenciar metas e supervisionar tarefas, cabe ao líder criar um ambiente estruturado e frutífero. Desse modo, cada membro do time saberá o que fazer, como fazer e qual impacto suas ações têm nos resultados. Ao implementar ao organizar as rotinas, cabe ao líder: Uma equipe sem direcionamento claro tende a dispersar esforços em atividades pouco estratégicas.  O gestor deve ser capaz de traduzir os objetivos da empresa em metas específicas, distribuindo-as de forma equilibrada entre os vendedores e garantindo que todos entendam o caminho para atingi-las. Além disso, o líder é quem organiza o fluxo de trabalho. Ele estrutura processos e ferramentas que otimizam as atividades diárias, como a utilização de CRMs, relatórios de vendas e cadências de prospecção.  Esse papel é essencial para transformar a rotina em algo previsível e replicável, desse modo, consegue que o time atue de forma produtiva e com foco nos resultados. O líder também atua como um facilitador, uma vez que ele identifica gargalos na rotina dos vendedores, seja na gestão de tempo, no pipeline ou na abordagem ao cliente, e oferece soluções práticas.  Isso pode incluir desde treinamentos específicos até ajustes no cronograma para melhorar o equilíbrio entre tarefas operacionais e estratégicas. Além de atuar na organização da rotina comercial, ele também monitora sua execução.  Reuniões regulares para revisar o progresso, feedbacks contínuos e ritos de reconhecimento são ferramentas importantes para garantir que o time se mantenha engajado e comprometido. Ritos importantes para motivação e engajamento Ao organizar as rotinas comerciais, é importante reservar alguns momentos para motivação e engajamento. Em vendas, mais do que em qualquer outra área, manter os colaboradores motivados é fundamental para ter resultados consistentes. Dentre os ritos que podem fazer parte das rotinas comerciais, alguns são: Ritos Importantes para Motivação e Engajamento Os ritos são práticas regulares que ajudam a criar cultura, alinhar expectativas e promover o engajamento da equipe. Além disso, quando bem implementados, funcionam como momentos estratégicos para motivar o time e reforçar o propósito coletivo. Aqui estão alguns dos ritos mais eficazes: Organização de agenda e modelagem de agenda A organização e modelagem de agenda ajudam a distribuir as tarefas de acordo com o tempo disponível, proporcionando o gerenciamento mais eficiente.  Planejar o uso do tempo com base em prioridades estratégicas, tarefas regulares e demandas imprevistas, cria uma estrutura que otimiza a produtividade e facilita a gestão de equipes e metas. Na prática, a organização da

Acabei de assumir a liderança de vendas: O que fazer? 

lider de vendas

Quando uma pessoa assume a liderança de vendas, é esperado que ela avalie o que já funciona na operação e os gargalos para propor iniciativas que melhorem a performance das estratégias de geração de receita. Os primeiros 90 dias são de extrema importância e é muito comum que o gestor, no novo cargo, se sinta inseguro, ansioso ou então que não saiba exatamente o que fazer nesse período. A verdade é que nem todo profissional que chega à liderança de vendas está completamente preparado, e também é verdade que somente o dia a dia dá a ele uma visão pragmática dos problemas e dinâmicas enfrentados, como:  Mas, por outro lado, existem boas práticas e ferramentas que quando aplicadas nos primeiros dias da gestão de um head de vendas, aumentam as chances de manter os resultados alinhados às expectativas. Confira abaixo um compilado com as melhores dicas de como conduzir os primeiros 90 dias de liderança comercial para uma gestão de sucesso. Liderança de vendas nos Primeiros 90 Dias De modo geral, o líder de vendas deve cobrir 5 áreas: Estratégia, Pessoas, Processos, Tecnologia e Dados. Esses pilares devem ser desdobrados ao longo de toda a gestão, mas você pode conduzir os primeiros dias da seguinte forma: Primeiros 30 dias: Diagnóstico Os primeiros 30 dias de um head de vendas devem ser ocupados com diagnóstico da operação. A nível Estratégico: É o seu momento de revisar a estratégia comercial, incluindo áreas como: O planejamento de vendas é uma das principais atividades do líder de vendas, entenda mais aqui: Planejamento de vendas: O que é e Como Fazer A nível de Pessoas: Este é um momento valioso para você se conectar com o time e pegar insumos a partir da percepção dos vendedores que já estão no time. Nos primeiros 30 dias, algumas práticas que você pode incluir nas rotinas comerciais são: A nível de Revisão de Processos: É importante que o gestor esteja ciente sobre quais os processos da operação para avaliar o que pode ser melhorado. Considere: Muitas empresas utilizam profissionais de Sales Enablement para ajudar na estruturação de processos e da construção do playbook de vendas. Saiba mais sobre: A nível de Revisão de Tecnologia: Outro ponto importante na etapa de diagnóstico que deve ser conduzida nos primeiros dias é avaliar o stack que a operação usa para informatizar as atividades. Revise: A nível de Dados: Revise os dashboards e o que eles refletem. Você precisa garantir que os números que de fato são importantes estão sendo cobertos e deixar de lado as métricas de vaidade. Considere: Saiba mais: KPI’s para Gestão Comercial que Gerentes de Receitas Devem Conhecer. Também é muito recomendado que líderes de vendas possam desenvolver estruturas e times de Sales and Ops para automatizar processos, criar indicadores e ser guardião dos dados e tecnologia de vendas. Saiba mais: O que é Sales and Ops: Conheça os Papéis e Atribuições Nesta etapa, não se esqueça também de revisar as integrações de marketing e vendas e operações e pós-vendas. 31 a 60 dias: Kickoff Enquanto os primeiros trinta dias são mais voltados à familiarização do gestor com a operação, os processos e as rotinas, passado o primeiro mês, é hora de começar a executar de fato as suas tarefas e contribuir com sua visão e aplicação de melhorias na área. Devidamente onboardado, ele já vai ter entendido o que está funcionando e no que vai precisar mexer. As cinco verticais também valem nesse período de kickoff e englobam: A nível Estratégico: É o seu momento de setar o business plan. Ele deve conter: Plano de Crescimento: Defina as estratégias e metas de expansão, assim como as projeções de receita para os próximos meses, se este for o momento. Identifique oportunidades de mercado e trace um roadmap de crescimento sustentável para atingir esses objetivos.  A nível de Rotinas: As rotinas de vendas pagam as contas e elas devem ser seguidas fielmente tanto pelos gestores quanto pelos vendedores. No período de kickoff, implemente: Revise ou implante, ainda: A nível de Linearização de Processos: Linearizar processos envolve simplificar e estruturar atividades de forma sequencial e clara, tornando-as mais eficientes e fáceis de entender. No período de kickoff, organize: A nível de Otimização de Stack: Após verificar que as rotinas estão funcionando e sendo seguidas, é hora de começar a pensar em otimizações. Considere: A nível de Otimização de Dados: 61 a 90 dias: Acompanhamento e Melhoria Contínua Passados os dois primeiros meses, o gestor teve tempo hábil para se familiarizar e começar a conduzir a implementação de uma cultura comercial alinhada ao seu modelo de trabalho. Agora é hora de começar a acompanhar efetivamente os resultados do que foi implementado, buscando sempre a melhoria contínua. Algumas áreas que você deve acompanhar nesse momento incluem: Reunimos toda a estrutura de rotinas do primeiro trimestre de um novo gestor no Guia 90 Dias do Líder de Vendas. Clique para baixar em alta definição. Diagnóstico de Gestão Comercial e Plano de desenvolvimento Para dar assertividade e mais clareza no seu processo de desenvolvimento como líder de vendas, a Exchange desenvolveu um ebook de diagnóstico e construção de um plano de desenvolvimento individual baseado no livro best seller Liderança e Gestão de Alta Performance em Vendas. 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Como Realizar uma Avaliação de Performance Individual

Como Analisar Performance Individual - Exchange - Vendas B2B

A avaliação de performance individual em uma operação de vendas deve fazer parte da rotina de gestão comercial para dar ao gestor um olhar claro e objetivo sobre como cada vendedor tem performado ao longo do tempo. Entender a taxa de sucesso dos vendedores ajuda a ter insumos para criar planos de ação como capacitação e treinamentos. Também te ajuda a identificar a performance geral do time e, a partir disso, definir metas de vendas mais factíveis e coerentes. Nos tópicos abaixo você vai encontrar as principais métricas de performance para não perder de vista ao avaliar o desempenho individual de vendedores. Importância da avaliação de performance individual A avaliação de performance individual é uma das atribuições do gestor, gerando insights para o desenvolvimento de colaboradores e o sucesso organizacional.  Com uma visão clara do desempenho de cada membro da equipe, identificando pontos fortes e áreas que precisam de melhorias, o gestor consegue entender onde é prioritário alocar mais tempo e energia para atingir os resultados esperados. Essa dinâmica ajuda a reconhecer e valorizar os esforços e resultados alcançados, mas também orienta os colaboradores em relação às expectativas e metas futuras. Para atingir os resultados esperados, a avaliação de performance individual deve ser feita regularmente, compondo as rotinas de gestão. A partir disso, você deve comunicar com clareza ao vendedor quais são os pontos de melhoria dele e então traçar um plano de ação a 4 mãos. Além disso, esse feedback estruturado permite que os colaboradores entendam efetivamente como suas contribuições impactam o sucesso geral da operação, aumentando o engajamento e a motivação. Avaliação de Desempenho Individual: Métricas fundamentais Ao analisar a performance do seu time vendas, possíveis variáveis e adaptações nos indicadores podem ser consideradas, mas, via de regra, algumas informações que não devem ser negligenciadas incluem: Ticket médio de vendas O ticket médio de vendas indica o valor médio das vendas realizadas por um vendedor.  Essa métrica é fundamental para entender a capacidade de negociação do vendedor, assim como a sua habilidade de maximizar o valor de cada transação, elevando o BATNA da empresa e esvaziando do comprador.  Um ticket médio alto pode sugerir que o vendedor está focando em oportunidades de maior valor ou que possui habilidades avançadas de negociação.  Mas essa avaliação deve ser cuidadosa, sem deixar de considerar o contexto, como o tipo de cliente e produto. Tempo médio de fechamento Ao avaliar esta métrica, você identifica o tempo que o vendedor leva para fechar um negócio desde o primeiro contato até a finalização da venda.  Um tempo médio de fechamento curto pode indicar eficiência e uma boa abordagem para contornar objeções e fechar negócios rapidamente.  Além disso, avaliar essa métrica ajuda a identificar possíveis gargalos no processo de vendas.  Se o tempo médio for excessivamente longo, pode ser necessário ajustar a estratégia de topo de funil, como a qualificação dos leads, por exemplo. Média de atividades para ganhar um negócio Tão importante quanto identificar o tempo médio de fechamento, é entender o número médio de interações ou atividades necessárias para um vendedor fechar um negócio – incluindo reuniões, ligações, e-mails, reuniões, demonstrações, entre outras ações de vendas. Um número elevado de atividades pode indicar que o vendedor está lidando com clientes difíceis ou que o processo de vendas é complexo.  Já um número baixo pode sugerir eficiência, mas também pode ser um sinal de que oportunidades estão sendo perdidas por falta de engajamento do vendedor.  Atividades finalizadas As atividades finalizadas ajudam a entender se o vendedor está seguindo adequadamente as etapas do processo de vendas.  Isso inclui todas as tarefas relacionadas ao gerenciamento de leads e contas, como agendamentos, envio de propostas, entre outras.  A quantidade e a qualidade das atividades finalizadas ajudam a medir o engajamento e a disciplina do vendedor.  Vendedores que consistentemente completam suas atividades tendem a manter um pipeline saudável e organizado. Volume de negócios fechados e total de receita Todas as informações levantadas anteriormente são importantes para identificar, principalmente, fatores comportamentais do vendedor. Mas tão importante quanto isso, é avaliar a receita que ele é capaz de gerar. Algumas formas de vislumbrar isso é identificando a quantidade de vendas concluídas e o total de receita, refletindo o impacto financeiro dessas vendas para a empresa.  Ambas as métricas são essenciais para entender o desempenho real do vendedor e podem ser olhadas em conjunto ou isoladamente, de acordo com o objetivo e com o que a companhia define como sucesso. Às vezes, um menor volume de vendas, mas com ticket mais alto, pode ser um objetivo estratégico de resultado esperado. Fato é que um alto volume de negócios fechados, combinado com um total de receita elevado, sugere que o vendedor está conseguindo fechar negócios consistentemente e com impacto positivo para a empresa.  Essas métricas ajudam a identificar os vendedores top performers e a calibrar metas de vendas. Taxa de conversão hit rate A taxa de conversão hit rate, indica a porcentagem de propostas que se transformam em vendas. É uma métrica-chave para avaliar a eficácia do vendedor em converter oportunidades em clientes. Se a cada 200 propostas apresentadas, 100 viram clientes, o hit rate é de 50% Uma alta taxa de conversão sugere que o vendedor é eficaz em fazer a oportunidade avançar pelo funil e se tornar cliente, indicando altas habilidades de técnicas de vendas. Ilustramos no gráfico abaixo um exemplo de análise de performance individual de vendas: Dicas importantes ao avaliar performance Assim como em qualquer análise onde se busca resultados condizentes à realidade, a avaliação de performance individual deve ser conduzida ao longo de um espaço de tempo, eliminando outliers e dados inconclusivos. Nas empresas aceleradas pela Exchange, sempre recomendamos, no mínimo, um período de 3 meses para avaliação.  Uma dica extra aqui é separar os vendedores em período de ramp-up. Para eles, vale a pena criar uma análise separada. Compará-los em equidade em relação aos vendedores antigos provavelmente vai gerar dados distorcidos. Por último, mas não menos importante, nenhuma dessas métricas apresentadas vai te dar um

Quais os tipos de feedback e quando aplicá-los

Tipos de Feedback - Escola Exchange

Todo líder precisa conhecer os tipos de feedback e saber como são estruturados para usar com seus liderados e conseguir que eles evoluam a partir das ponderações. Um dos papéis do líder é dar ao seu time a oportunidade para que eles vejam onde estão errando e onde estão acertando e, a partir disso, possam adequar suas condutas e permanecer se desenvolvendo continuamente. Uma das formas de o líder contribuir para a evolução dos liderados e, consequentemente, da operação, é inserindo reuniões de feedback nas rotinas comerciais. Mas ao contrário do que muitos pensam, não existe apenas um feedback: existem diversas variações e entender a diferença entre eles e quando usar cada um vai te dar mais assertividade. Modelos de Feedback Os modelos de feedback de Vendas são específicos. Selecionamos abaixo os principais modelos para você que é líder e precisa aplicar na sua operação para modelar o comportamento dos liderados de acordo com os objetivos definidos da companhia. Tipo de feedback Formal e Informal Você, líder de vendas, encontrou um vendedor no corredor da empresa enquanto tomavam um café e disse para ele “naquela reunião que participamos ontem com o cliente X, o seu pitch foi muito bom!” – Este é um exemplo de tipo de feedback feedback informal: acontece sem data prevista, sem uma estrutura pré-definida e pega o liderado de surpresa. Isso não quer dizer que seja algo ruim, mas ele é limitado e se o objetivo é promover a evolução ou manutenção de um comportamento, existem formas mais assertivas de se fazer isso. Além disso, a sua informalidade e falta de estrutura pode fazer com que a mensagem passada não fique tão clara, assim como o que o liderado precisa fazer com essa informação. É para continuar fazendo o que fiz? Parar? Fazer de outra forma? – O feedback informal pode não dar margem para um entendimento claro. Um exemplo de feedback formal é definir datas periódicas para dar ao liderado a devolutiva sobre o seu desempenho ao longo da semana, por exemplo. Criando esta rotina, ele sabe o que o espera, consegue vislumbrar como será a reunião e dificilmente será “pego de surpresa”. A mesma regra se aplica no caso de mesa invertida: ou seja, quando os liderados precisam dar feedback sobre as lideranças: é preciso incorporar isso nas rotinas e dar a eles uma estrutura para que eles se preparem e cheguem com o feedback assertivo. Mas quando o feedback é sobre um comportamento específico e precisa ser mais diretivo, ele deve ser dado o mais próximo possível do momento em que o comportamento ou evento ocorreu.  Tipo de Feedback: Cartão Amarelo e Cartão Vermelho Liderar equipes envolve valorizar os pontos positivos, mas também ajudar a corrigir os pontos negativos. Nessa perspectiva, os feedbacks cartão amarelo e cartão vermelho são ferramentas que o líder tem à disposição quando precisa ser mais enfático e diretivo. Esses dois tipos de “cartões” representam níveis diferentes de advertência e necessidade de intervenção. O cartão amarelo simboliza um aviso. Ele é usado quando um colaborador apresenta comportamentos que precisam ser corrigidos, mas que ainda não são considerados gravemente prejudiciais. O objetivo aqui é alertar a pessoa sobre a necessidade de mudança, dando a ela a oportunidade de ajustar suas ações antes que se tornem um problema maior.  Para que seja efetivo, este tipo de feedback deve ser claro e direto, mas também construtivo, orientando o colaborador sobre o que precisa ser corrigido e sugerindo maneiras de melhorar.  Atrasos frequentes, erros menores de comunicação, falta de engajamento, negligência aos padrões e ritos da empresa são alguns exemplos passíveis de cartão amarelo. Assim como no futebol, a operação costuma ter uma “tolerância” de cartão amarelo. Se após um determinado número de avisos, o comportamento não mudar, a prerrogativa da empresa de tomar alguma medida mais drástica, como desligamento, pode ser válida. Já o cartão vermelho é utilizado em situações mais graves, onde o comportamento do colaborador ultrapassa limites aceitáveis ou compromete diretamente a operação e os objetivos da equipe.  Esse tipo de feedback envolve consequências mais sérias, como advertências formais, suspensão ou até demissão.  Um feedback de cartão vermelho deve ser firme e baseado em fatos concretos, com ênfase nos impactos negativos causados pelo comportamento.  É essencial que o líder seja transparente e explique as razões da decisão, deixando claro que, apesar da gravidade da situação, o objetivo é proteger a equipe e os resultados da organização. Comportamentos que se enquadrem em assédio moral ou sexual, vazar dados confidenciais da empresa e/ou de clientes e prejudicar propositalmente outros colaboradores são atos passíveis de cartão vermelho. Feedback Construtivo Um dos tipos de feedback mais eficazes, o modelo construtivo engloba outros modelos – mas todos eles direcionados para a evolução do receptor. Ele deve ser focado em problemas e baseado em observações.  Existem quatro tipos de feedback contemplados no modelo construtivo:  Feedback negativo – comentários corretivos sobre comportamento passado. Para este tipo de abordagem, você deve focar em comportamentos que não foram bem-sucedidos e não devem ser repetidos.  Um cartão amarelo ou cartão vermelho podem entrar nesta categoria. Feedback positivo – comentários afirmativos sobre comportamento passado. O objetivo deste tipo de feedback é instigar o receptor a manter as atitudes em questão, focando em comportamentos que foram bem-sucedidos e devem ser continuados.  Recomendamos os modelos de feedback específico para vendas B2B Por que Feedback deve ser visto como um presente? Aqui na Exchange, reiteramos em todas as empresas que aceleramos que feedbacks devem ser encarados como um presente, seja do líder para os liderados, seja dos liderados para o líder. Essa é a oportunidade de enxergar a partir de outras perspectivas seus comportamentos, te dando a oportunidade de melhorar seus pontos fracos e conhecer – e manter – seus pontos fortes. Assim como um presente, o feedback é algo dado com a intenção de agregar valor. Quando um líder ou colega de equipe oferece feedback, ele está, na verdade, entregando uma oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional, te dando informações e percepções

Pré-Vendas vs Vendas: Qual é o Melhor Investimento?

Afinal, o que vem primeiro: Pré Vendas ou Vendas? é melhor investir em um time de vendas robusto ou estruturar uma área de pré-vendas na minha operação? Qual dessas áreas é capaz de dar maior ROI?  Essas dúvidas estão entre as mais frequentes quando se trata de Vendas e, não raramente, entre as mais controversas, pois a verdade é que muitos fatores entram em jogo ao definir uma resposta concreta para isso. Escute ao Podcast da Camely Rabelo, cofundadora da Escola Exchange, junto ao Podcast Vamos de Vendas e a Fernanda Garcia, fundadora da Academia Rapport   Times de Vendas e de Pré-Vendas: Principais diferenças O principal papel do pré-vendedor é alimentar o funil de vendas, entregando oportunidades para que o vendedor tenha insumos para trabalhar. Em times de pré-vendas mais estruturados, podemos encontrar as seguintes cargos e suas respectivas atribuições: LDR (Lead Development Representative): Profissional responsável por tratar e qualificar leads, alimentando listas com dados verificados, podendo utilizar ferramentas de inteligência de mercado para essa finalidade. BDR (Business Development Representative): A função atribuída aos BDRs inclui identificar novas oportunidades de negócios em mercados ou segmentos específicos. Eles atuam em uma fase mais inicial do funil de vendas, procurando novos mercados ou expandindo a presença em mercados já existentes. De modo geral, LDR atua com mais ênfase em operações inbound, enquanto BDR atua com mais ênfase no outbound. SDR (Sales Development Representative [Pré-vendedor]): Profissional responsável pela prospecção ativa em casos de operações outbound, indo atrás das pessoas não necessariamente pediram contato da empresa, mas que apresentaram algum tipo de fit com o negócio. No caso das operações inbound, o SDR é responsável por cuidar da demanda que chega por meio de canais diversos. A responsabilidade do pré-vendedor é lidar com esses contatos, tendo conversas a fim de entender se o lead que chegou tem uma dor que a empresa pode atender e se a empresa é capaz de gerar valor a ele. Além disso, é responsabilidade de pré-vendas (SDR) encaminhar essas informações ao vendedor, garantindo que ele tenha os dados corretos e necessários, de forma estruturada. É importante ressaltar que não é papel do pré-vendedor vender e negociar, mas deve ter condições de falar muito bem sobre a solução, sobre o negócio e deve ser capaz de entender se o lead teria condição de comprar o produto ou serviço ofertado.   Quando Pré-vendas é necessário? Pré-vendas é uma área de grande importância pois se o time não tem oportunidades para trabalhar, ele não vai conseguir performar. No entanto, nem toda operação demanda um pré-vendedor. Identificar a real necessidade da sua operação e entender “se a conta fecha” é o primeiro passo para tomar uma decisão. Se ter um pré-vendedor vai fazer o negócio ter mais eficiência e eficácia na operação, garantindo que vai aumentar a volumetria de lead para o vendedor e deixá-lo dedicado efetivamente em oportunidades reais para que venda mais, então a área de pré-vendas é justificada. No entanto, a presença de um pré-vendedor pode não ser a melhor saída em alguns cenários. Isso se aplica em contextos como: Vendas muito simples; Ciclo de vendas muito curto; Ticket muito baixo; Mercado muito pequeno ou altamente especializado; ROI desfavorável. Erros comuns entre as áreas Um cenário que se repete com frequência em empresas pequenas ou que estão iniciando uma operação comercial, é quando o founder, co-founder, CEO ou outros profissionais C-Level contrata um vendedor e coloca nele a expectativa de que esse vendedor vai conseguir fazer o que ele não conseguiu, sendo que essa pessoa deveria ser o maior expert em vender aquela solução. Neste cenário, contratar alguém que seja capaz de prospectar e gerar demanda é muito mais inteligente. Com esses leads que chegam por pré-vendas, o founder pode então fazer e validar testes de reunião de discovery, testes de apresentação de solução, testes de negociação, de jornada, a fim de definir o processo comercial e então colocar isso em perspectiva de Playbook. Somente em seguida, com os processos da esteira comercial playbookados, poderá contratar um vendedor e mostrar o que funciona e o que não funciona para que ele replique, com base nas boas práticas. Além disso, a forma como a relação entre vendas e pré-vendas é conduzida reúne outras nuances capazes de condenar a performance dos resultados: Falta de SLA (Service Level Agreement): SLAs são regras alinhadas em conjunto que indicam o que é necessário para que o pré-vendedor qualifique o lead e pode contemplar informações como cargo, necessidade e fit. Ou seja, os SLAs são informações que precisam ser garantidas para a passagem de bastão ao vendedor – não ter SLAs definidos é uma das maiores causas de problemas entre as áreas; Crença de que o pré-vendedor é secretário do vendedor: Quando há uma falsa percepção de hierarquia entre essas duas áreas, a performance pode ser comprometida. Muitos pré-vendedores acatam funções como fazer ata ou remarcar reuniões para vendedores porque o mercado não entende a sua real função e acaba perpetuando essa percepção equivocada. Como fazer a relação entre áreas funcionar? Algumas práticas têm mostrado grande eficácia quando replicadas em empresas que contam com áreas de pré-vendas e vendas, gerando valor à companhia e performance à operação. Dentre as melhores práticas, podemos acompanhar: Cultura de trabalho em equipe Quando as operações trabalham em silos, cria-se uma divisão natural. Mas quando há uma cultura multidisciplinar e em squads, a percepção sobre a operação se torna mais linearizada e menos hierarquizada. Mas a verdade é que na maioria das empresas, as áreas trabalham em silos. Nesses casos, é fundamental que a liderança empreenda estratégias para fomentar a cultura de trabalho em equipe entre esses times. De acordo com o livro Manual de persuasão do FBI, a fórmula para criar confiança envolve ter: Proximidade: Ou seja, contato físico, seja no presencial ou em operações remotas, por meio de reuniões com câmera e microfone abertos; Frequência: Não adianta colocar vendedor e pré-vendedor em contato uma vez ao mês. Eles precisam ter rotinas comerciais cadenciadas e frequentes; Duração: Esses

Contratação de Vendedores: 8 dicas de sucesso

8 dicas de contratação de vendedores

A Contratação de vendedores de alta performance é um dos maiores desafios enfrentados por líderes comerciais e gestores de vendas.  O sucesso de uma máquina de vendas depende diretamente da capacidade de seus membros em atingir e superar metas – e isso começa ainda na contratação de vendedores. Estruturar uma time requer a junção de estratégia, conhecimento de mercado e um olhar atento para identificar os talentos certos que não apenas desempenhem bem suas funções, mas que também se integrem à cultura e aos objetivos da organização.  Todo líder precisa saber que a contratação não deve ser terceirizada integralmente ao RH, pelo contrário: ele deve fazer parte do processo contribuindo com informações importantes para o preenchimento do cargo e assim ter mais chances de êxito em atrair os talentos certos. Dito isso, é importante conhecer os fatores que influenciam uma contratação bem-sucedida e saber como melhorar a esteira de contratação de forma prática! Veja o Podcast da Camely Rabelo, cofundadora da Escola Exchange, participante do Fora de Forecast CRM de Vendas: Contratação de vendedores de alta performance: 8 dicas práticas! Preparamos este guia com 10 dicas de como montar times vencedores otimizando e melhorando o processo de contratação. Um dos pontos de contato mais importantes entre o líder de vendas e o RH durante a seleção, é desenhar o perfil de candidato que se espera atrair para que ele tenha minimamente fit cultural e esteja alinhado tecnicamente com o que o cargo exige. No entanto, ao contrário do que muitas pessoas acreditam, não existe um avatar pronto, um protótipo de como o vendedor ideal deve ser ou quais competências técnicas deve dominar. O que podemos utilizar como base para o processo de seleção é: A partir disso, você consegue identificar quais as características mais importantes e quais devem ser priorizadas na seleção, de acordo com as demandas da sua operação. Isso porque em uma operação de vendas complexas, por exemplo, a resiliência deve ser uma característica valorizada com um peso muito maior do que em mercados transacionais por exemplo, que, por sua vez, irá exigir outros padrões de comportamento  2.Se não souber como contratar, procure um headhunter especializado Saber quais características devem ser priorizadas de acordo com o seu negócio ao contratar é o primeiro passo.  Mas é possível que o gestor se veja em um cenário em que não sabe o que priorizar, não sabe quais características são importantes e não sabe como descrever a vaga de forma assertiva, o que é especialmente comum em líderes que assumiram a cadeira de liderança há pouco tempo. Nesses casos, recomendamos que o gestor não contrate! Isso exige que ele procure uma empresa especializada em recrutamento e seleção de vendedores, que ajudarão a montar desde a descrição da vaga até os testes que precisam ser aplicados e competências são comuns aos vendedores. 3. Se baseie em dados e não em feeling A seleção de candidatos baseada em feeling tem grandes chances de resultar em contratação frustrada. Por outro lado, utilizar dados consistentes para orientar a escolha te dará uma orientação muito mais precisa! Embora a experiência do gestor tenha seu valor, as decisões baseadas em dados são muito mais assertivas.  Utilizar métricas e dados concretos permite que você avalie os candidatos de maneira objetiva, identificando padrões de sucesso e características que realmente se traduzem em alta performance no contexto específico da sua empresa. Ferramentas como assessments, avaliações comportamentais, role play e análise de histórico de performance ajudam a eliminar vieses pessoais e aumentam as chances de selecionar candidatos que tenham as competências necessárias para atingir os resultados desejados. 4. Olhe para a contratação da mesma forma que olha para a esteira comercial Olhar para a esteira de contratação da mesma forma que se olha para a esteira comercial é uma forma inteligente de organizar o funil, afinal, o topo envolve a atração e qualificação, o meio envolve a seleção e o fundo envolve a contratação efetivamente. Então, da mesma forma, deve haver aqui critérios que também se aplicam ao funil de vendas. Defina em conjunto com o RH quais os SLAs, os critérios de qualificação e os gatilhos de passagem que são fundamentais. Saiba mais: Recrutamento em Vendas: Estratégias e Tendências Atuais. 5. Monte um role play bem estruturado Quando se trata de contratação de vendedor, o role play é fundamental para avaliar as habilidades e competências dos candidatos. Mas o sucesso da dinâmica não depende apenas dos entrevistados, como também da sua estruturação. Ele pode ser feito individualmente ou em grupo. Baseados em boas práticas do mercado, recomendamos que ao realizar o role play em grupo, não ultrapasse o limite de 4 participantes por vez. Outra recomendação pertinente na dinâmica de seleção é, ao contrário do que algumas empresas fazem, ao invés de fazer a entrevista e depois do role play, faça-se o caminho inverso: primeiro o role play, depois o assessment e, então, a entrevista. Dica: Para a execução do role play, o RH precisa mandar um e-mail a todos os candidatos aprovados com as orientações gerais (por exemplo: link do site da empresa que ele vai usar como ICP, link do LinkedIn da persona (CEO, CMO etc), links de referência de estudos (webinar, conteúdos de técnica e afins) para que os candidatos tenham insumos para chegar preparados.  6. Importância da análise comportamental  A análise comportamental é uma ferramenta realmente poderosa na contratação de vendedores de alta performance, pois permite ter uma leitura mais profunda a respeito de atitudes, motivações e padrões de comportamento dos candidatos.  Especializar-se em análise comportamental é válido em todos os cenários, mas no ambiente comercial é algo especialmente valioso – inclusive no contexto de entrevistas de emprego.  Com esse conhecimento, os líderes podem identificar traços comportamentais que estão diretamente ligados ao sucesso em vendas, como resiliência, capacidade de persuasão e orientação a resultados.  Além disso, a análise comportamental te ajuda a prever como o candidato se adaptará à cultura da empresa e às demandas específicas do cargo, o que minimiza o risco de contratações

Coaching de Carreira: Dicas de como treinar sua equipe de vendas

Coaching de Carreira em Vendas - Escola Exchange

Você já ouviu falar em coaching de carreira em Vendas? A prática, exercida por um coach, tem como objetivo ajudar o coachee (ou seja, a pessoa que “recebe” a sessão de coach) a atingir seus objetivos de carreira de forma otimizada, estruturada e mais ágil. Um bom líder de Vendas precisa também dominar técnicas de coaching para desenvolver seus liderados e reter talentos engajados e compromissados. Muitas vezes uma pessoa vislumbra o futuro que quer viver ou o cargo que almeja atingir e, ainda que tenha uma noção de qual o caminho precisa percorrer para chegar lá, não é capaz de colocar isso em perspectiva de plano de ação, com objetivos de curto, médio e longo prazo. Portanto, o coach dá ao vendedor as ferramentas e recursos necessários para dar suporte ao engajamento e evolução na carreira, permitindo que ele identifique oportunidades, avalie suas habilidades, lide com desafios e entenda seus pontos fortes e fracos. Escute ao Podcast da Camely Rabelo, cofundadora da Escola Exchange, sobre Coaching de Carreira em Vendas ao Cast for Closers. Coaching de Carreira em Vendas, Mentoria e Feedback É muito comum haver confusão não apenas entre os conceitos de coaching, mentoria e feedback, como também uma prática equivocada.  Entenda as principais diferenças e os pontos de contato entre as abordagens: Coaching em Vendas O coaching é um processo estruturado em que o coach, sem necessidade de dominar tecnicamente as competências do coachee, instiga o autoconhecimento e o ajuda a criar um plano de ação voltado para o desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais para que atinja os seus objetivos.  Neste caso, o foco está em capacitar o vendedor a identificar suas próprias lacunas.  Um exemplo claro de como pode funcionar uma parte da dinâmica é pedir ao coachee para que atribua uma nota a algum aspecto relevante para sua carreira. Quanto mais próximo de zero, mais urgente será a intervenção necessária. O problema é que, muitas vezes, o liderado não tem autoconhecimento suficiente para atribuir uma nota condizente com a habilidade em questão. Dessa forma, o líder despreparado não vai conseguir fazer mais perguntas e fazer com que o liderado amplie sua consciência para então ter um plano de ação coerente. Por outro lado, o líder preparado irá conduzir as perguntas de forma estratégica para entender o nível de autoconhecimento e desenvolver isso. Note que no caso do coaching de carreira, não cabe ao coach dizer o que fazer ou como fazer, mas sim ajudar o coachee a chegar à conclusão por conta própria. Mentoria em Vendas A mentoria envolve um relacionamento em que o mentor atua como uma espécie de “padrinho”, alguém que já percorreu uma trajetória semelhante a do profissional e possui uma bagagem significativa.  O mentor compartilha sua experiência prática, orientando com conselhos e insights baseados em vivências reais, sendo um guia em um estágio mais avançado da carreira.  Um mentor não necessariamente precisa ser o líder direto do liderado, mas alguém em quem ele precisa se espelhar técnica e comportamentalmente para atingir seus objetivos. Feedback em Vendas Por fim, o feedback é uma prática de comunicação direta e específica, que visa corrigir ou reforçar comportamentos e desempenhos em momentos próprios que devem fazer parte das rotinas comerciais. É muito comum, mas errado, que o líder dê feedback no meio da sessão de coaching.  O feedback precisa ser dado em um momento específico para isso, de forma direta e clara. Esta é uma das principais diferenças entre coaching e feedback: enquanto o primeiro deve instigar o autoconhecimento do liderado, o segundo é mais direto e objetivo. Cada uma dessas abordagens desempenha um papel único e complementar para o crescimento do profissional em diferentes aspectos: pessoais e profissionais. Coaching Técnico x Coaching de Carreira em Vendas: Quais as Diferenças? Um cenário comum no ambiente corporativo é promover vendedores de alta performance à líderes comerciais, sem garantir que eles tenham as habilidades e competências necessárias para esta nova cadeira. Mas a verdade é que nem todo bom vendedor é, necessariamente, um bom líder, uma vez que ele pode não ter bagagem acadêmica suficiente para liderar e então acaba replicando o que a empresa ensina ou agindo de acordo com o que absorveu empiricamente ao longo de sua carreira. Este é um dos cenários em que coaching pode ser extremamente útil: o coach dará ao coachee munição para que exerça o autoconhecimento e, a partir disso, entenda seus pontos fracos e desenhe um plano de ação para melhorá-los. Por outro lado, quando falamos em coaching técnico, estamos falando em traçar planos de ação para aprimorar habilidades específicas e competências necessárias para a execução de tarefas no dia a dia, como dominar uma ferramenta ou uma metodologia de trabalho no processo de vendas.  Como os nomes sugerem, enquanto o coaching de carreira ajuda o coachee a criar um plano de ação para o seu desenvolvimento a nível de carreira, o coaching técnico o ajuda a desenvolver as habilidades técnicas necessárias no seu cargo. Utilizando a Roda de competências em Vendas A roda de competências é uma ferramenta de avaliação individual que mapeia 12 competências essenciais, proporcionando uma visão holística das habilidades e comportamentos de um profissional.  Em uma rápida busca na internet, você pode encontrar uma infinidade de modelos. Mas para que ela seja realmente útil, precisa ser personalizada para as necessidades de cada empresa. No contexto do coaching de carreira, essa ferramenta permite identificar tanto os pontos fortes quanto as áreas de desenvolvimento do coachee, dando uma análise clara do seu perfil.  Além disso, tão importante quanto vislumbrar as competências, essa ferramenta também é um reflexo do nível de autoconhecimento do coachee, permitindo que o coach entenda como o profissional se enxerga e onde ele acredita que precisa melhorar. É importante ter em mente que as rodas de competências não são padronizadas; elas variam conforme a empresa que as aplica, refletindo as necessidades específicas de cada operação.  Diferentes organizações exigem diferentes competências de seus colaboradores, e, portanto, adaptam a roda de competências de acordo

Recrutamento em Vendas: Estratégias de recrutament e Tendências Atuais

Recrutamento e Seleção de Vendedores

Construir um time comercial de alta performance exige uma contratação de alta performance. Entender as principais estratégias de recrutamento e seleção e saber como aplicá-las na prática é o que vai construir o caminho para um time engajado e que bate metas. Atrair talentos que tenham as competências técnicas alinhadas ao cargo é o primeiro passo para contratações assertivas, mas a verdade é que a esteira de contratação exige muito mais do que apenas isso. Um dos grandes problemas neste cenário é que os gestores terceirizam completamente a responsabilidade da contratação para o RH, envolvendo-se pouco ou nada no processo. Negligenciar o papel do líder comercial na contratação diminui a eficácia de seleções assertivas e alinhadas aos objetivos estratégicos da companhia, já que o gestor é quem deve saber quais características técnicas e comportamentais são mais importantes para o cargo a ser preenchido. Pensando nisso, reunimos neste guia as melhores práticas, técnicas e estratégias de recrutamento em vendas. Escute ao Podcast da Camely Rabelo, cofundadora da Escola Exchange, pelo Cast for closers. Ela respondeu perguntas ao vivo no Clubhouse sobre gestão e contratação de times remotos, como divulgar vagas, como e quando negociar salários, quais as características buscar nos vendedores e vários outros ponto. Principais Estratégias de Recrutamento e Seleção em Vendas Existem diferentes metodologias úteis para aumentar as chances de sucesso em um processo de recrutamento e seleção. Aqui na Exchange, uma das formas de assegurarmos que toda a esteira será feita com êxito é olhar para ela com o mesmo olhar da esteira comercial, ou seja, estruturar como um funil com topo, meio e fundo; estabelecer SLAs entre RH e Vendas; definir os gatilhos de passagem. Divulgação de vagas em Vendas Tenha em mente que assim como o processo comercial, o processo de contratação é uma esteira e envolve um funil com topo, meio e fundo. Dito isso, precisamos entender em quais etapas estão os principais gargalos. É comum que o RH sinalize que o gargalo está na geração de demanda, ou seja, poucas levantadas de mão de pessoas aplicando para a vaga – quando se trata de contratação inbound. Isso implica em uma falha que começa na divulgação da vaga e/ou na prospecção. A forma como a vaga é divulgada implica no perfil do candidato que você irá atrair, o que exige que se tenha muito cuidado com os termos usados. Por exemplo: se você quer atrair pessoas com comportamento e atitude, mas não necessariamente têm competência técnica para aquela função, já que você está predisposto a desenvolver essas pessoas, é preciso ter cuidado ao usar o termo “SDR”, por exemplo. Isso porque esse termo não é conhecido por tantas pessoas fora do contexto de inside sales. Outro aspecto que pode “espantar” candidato é formação acadêmica. O diploma de educação formal não é atestado de competência para cargos comerciais mas, ainda assim, muitas empresas continuam exigindo formações como administração, contabilidade ou áreas correlatas. Na contratação outbound, ou seja, feita pelo headhunter que prospecta os candidatos, um erro comum é colocar um bot para “tocar” a vaga em ferramentas como o LinkedIn. Uma sugestão pertinente é que o RH utilize a metodologia PVC, que contempla:  Essa metodologia ajuda a trazer personalização à mensagem ao mesmo tempo em que dá agilidade no contato. Contratação para vaga híbrida ou home office em Vendas  Durante a pandemia do Coronavírus que eclodiu em 2020, as empresas precisaram se adaptar a um novo formato de trabalho: home office e, em alguns casos, um modelo híbrido. Com o fim da pandemia, algumas empresas optaram por retomar ao trabalho presencial, enquanto outras mantiveram o formato remoto.  No entanto, a contratação para esse tipo de vaga exige perfis com um alta habilidade de autogerenciamento, produtividade, além de outras características importantes. Para aumentar as chances de êxito nesse contexto, é fundamental que o entrevistador faça perguntas estruturadas, focadas mais no passado e menos no presente, a fim de identificar padrões de comportamento. Por exemplo: Além disso, outra forma de melhorar a experiência de contratação para vagas home office, é garantir que os gestores usem agile onboarding: no começo da semana, em uma reunião, faça a modelagem de agenda, coloque os invites e faça uma daily para acompanhar três pontos: Dinâmicas online durante a contratação em Vendas Outro desafio relatado entre gestores em tempos de trabalho remoto é transpor as dinâmicas que, até então, eram feitas presencialmente, para um ambiente online. É importante que as mesmas metodologias aplicadas no presencial sejam também aplicadas no online, mas, para fins de otimização de tempo, passamos a adotar, por exemplo, os role plays via Zoom e com mais de um candidato.  Na prática, os candidatos participam do role play entre eles; o que muda é que em vez de colocar um candidato de costas para o outro, por exemplo, hoje eles apenas fecham a câmera, para que não utilizem como recurso de rapport elementos como expressão facial, linguagem corporal e afins. Após realizar a dinâmica, alguns pontos inegociáveis a se avaliar nos candidatos são: Perguntas de autoconhecimento podem ser estratégicas no processo de contratação. Isso envolve, por exemplo, pedir ao candidato que pontue, dentro de uma escala que normalmente vai de 0 a 10 características que são importantes para a vaga. Ao avaliar isso, mais importante do que avaliar as notas que ela deu às habilidades, é entender se a pessoa tem autoconhecimento suficiente para se autoavaliar. Isso é importante porque pessoas com autoconhecimento têm uma maior consciência sobre os seus pontos fracos e fortes e, assim, sabem que precisam evoluir em determinadas áreas. Por outro lado, se ela não reconhece suas fraquezas, provavelmente não fará nenhuma movimentação para desenvolvê-las e pode ainda não reconhecer que tem essas lacunas de conhecimento. Após avaliar o nível de autoconhecimento da pessoa, é fundamental avaliar como o candidato recebe feedback e qual o interesse dele em relação à devolutiva. Após a dinâmica de role play, o gestor pode aplicar seu feedback e apontar os pontos de melhoria em cada candidato. Nem todos receberão

Consultoria de vendas: Como a consultoria de vendas online funciona?

Consultoria de vendas online

A consultoria de vendas online pode ser a oportunidade que gestores e líderes comerciais buscam para dar mais eficiência, estruturação e celeridade à sua operação. Isso é possível pois, ao contratar consultoria especializada, você conta com a expertise de profissionais que têm track record, colecionam cases e já colocaram projetos de sucesso no mercado. Com isso, a consultoria de vendas online te ajuda a entender os gaps estruturais da operação e, a partir de um diagnóstico prévio, vocês desenvolverão um plano de ação para estruturar e acelerar as metas estratégicas da companhia. Saiba mais sobre Consultoria de vendas O que é Consultoria de Vendas Online? Imagine que você, gestor comercial, assumiu a cadeira de líder de vendas. Pegou uma operação que já tinha certo ritmo, mas com processos despadronizados, cada vendedor atuando conforme seus conhecimentos prévios e sendo cobrado por novas iniciativas e pressão por resultados, sem ter um time com forte background para garantir a retaguarda de pessoas, processos e tecnologia. Não há um histórico de acompanhamento sistemático dos resultados, não há um olhar direcionado aos KPIs e, ainda que as vendas aconteçam, a operação não consegue escalar e bater metas de maneira consistente, tornando-se refém de um ou dois vendedores que performam melhor. E o pior: a origem do problema pode estar pulverizada em várias áreas, sendo difícil encontrar a causa-raiz e atuar sobre ela. Nesse cenário, a consultoria de vendas irá te ajudar a reestruturar toda a operação, a fim de garantir que você está contemplando os pontos mais importantes e definindo: A consultoria de vendas online, como o nome sugere, é feita de forma virtual, o que permite que o gestor tenha acesso aos melhores profissionais, sem as limitações geográficas e sem perder qualidade, aumentando eficiência de agenda e de otimização de tempo tanto da sua equipe envolvida no processo. Com encontros online cuja frequência é pré-acordada, geralmente com base em métodos ágeis, não é preciso gerar custos de deslocamento e o tempo economizado é muito maior, otimizando e dando mais eficiência à dinâmica. Saiba mais em: Consultoria de vendas: o que é, o que faz e tudo o que você precisa saber para contratar Quais as Etapas da Consultoria de Vendas Online? Ao contratar a consultoria de vendas online, cada profissional terá seu método de trabalho, com frequência, roteiro e rotinas pré-acordados. De modo geral, essa dinâmica inclui um Diagnóstico detalhado com o mapeamento da operação; a criação de um plano de ação; em seguida, faz-se a implantação desse plano de ação, que normalmente ocorre em fases e, então, o acompanhamento e os ajustes necessários. Aqui na Exchange, a consultoria pode ser feita em duas frentes: Playbook de Vendas e Gestão Comercial.  Consultoria para Playbook de Vendas A consultoria para o Playbook de Vendas da operação tem a seguinte dinâmica: por meio de sprints semanais, realizamos um encontro virtual com o cliente, cumprindo o roteiro: Consultoria de Gestão Comercial Outro formato de consultoria oferecido pela Exchange é de Gestão Comercial, composto pelas seguintes etapas: Em ambos os modelos de consultoria de vendas online, os projetos têm início, meio e fim. No entanto, isso é definido em conjunto com o cliente, alinhando as expectativas quanto a o que é prioritário. Embora tenhamos um cronograma padrão, ao fim de cada trimestre fazemos uma reunião de review e repriorizamos o próximo trimestre, a fim de garantir que os pontos mais urgentes e estratégicos sejam contemplados. Por que contratar Consultoria de Vendas? Gestores comerciais geralmente buscam consultoria de vendas para atingirem objetivos estratégicos. Dentre os vários motivos, alguns deles incluem: Identificação de gaps e problemas: Muitas vezes, os gestores têm dificuldade em identificar os pontos fracos nas operações. Uma consultoria especializada, sem o olhar enviesado do gestor, pode contribuir com uma análise objetiva e identificar lacunas que precisam ser corrigidas. Melhoria de resultados: Quando as metas de vendas não estão sendo alcançadas, ou então apenas uma parcela dos vendedores atinge os resultados esperados de forma consistente, uma consultoria pode ajudar a reestruturar estratégias, ajustar processos e implementar treinamentos para melhorar os resultados. Falta de expertise Interna: Um cenário comum em vendas é tornar um bom vendedor em gestor comercial. Mas um bom vendedor não necessariamente é um bom líder. Algumas pessoas podem não ter a expertise necessária em estratégias. Nesse caso, uma consultoria traz conhecimento especializado e experiência que o líder pode não ter. Implementação de novas estruturas e processos: Quando há mudanças significativas, como a implantação de novas tecnologias, a reestruturação da equipe de vendas ou a entrada em novos mercados, a consultoria de vendas pode facilitar a transição, garantindo que tudo seja feito de forma seguindo as melhores práticas. Treinamento da equipe: Uma das atribuições da consultoria comercial é fornecer ao gestor e ao time os treinamentos que precisam dominar para que atinjam a alta performance, como as melhores abordagens para fechamento, técnicas de qualificação e afins.  Análise e otimização de KPIs: Outro cenário comum entre gestores comerciais é definir muitas métricas para acompanhar, sem que elas reflitam informações relevantes para tomadas de decisão. A consultoria especializada ajuda a alinhar os indicadores de desempenho às metas da empresa, com insights sobre quais deles vale a pena monitorar. Crescimento rápido ou mudanças organizacionais: Durante períodos de crescimento acelerado ou mudanças significativas, como fusões, aquisições ou a entrada em novos mercados, cenários especialmente comuns para startups e negócios B2B, a consultoria pode ajudar a gerir o impacto dessas transições e garantir que as vendas continuem em um ritmo consistente. Conclusão O apoio especializado de uma consultoria pode ser o diferencial necessário para que as empresas identifiquem falhas, corrijam rotas e melhorem seus resultados, mantendo a competitividade por meio de práticas que realmente impactam os resultados na operação comercial. Em muitos casos, as empresas já têm um direcionamento estratégico e conduzem o setor comercial de forma adequada, mas precisam escalar e acelerar seus resultados.  É com um olhar de fora, especializado e cético que isso pode ser feito de forma estruturada e processualizada. As consultorias de vendas online não